Personlighetstest utvecklar inte team

Varför är du som du är? Är det arv eller miljö som format dig? Frågans svar har skiftat beroende på ideologiska strömningar i samhället. Under 1960- och -70 talen var den rådande synen att situationen du befann dig i avgjorde hur du tänkte, kände och betedde dig. Ärftlighet i personlighet ansågs otänkbart. Idag visar forskningen att personlighet i stor utsträckning är ärftlig.

– Personlighet är djupt grundläggande biologiska förutsättningar som vi till stora delar föds med och som är genetiskt förutbestämda. Personligheten driver våra beteenden, alltifrån hur vi uppfattar saker till hur vi känner och responderar på det som händer i vår omgivning, säger Sofia Sjöberg som är fil.dr i psykologi och specialiserad på mätning av personlighet och intelligens.

Tillsammans med Anders Sjöberg fil.dr och docent i psykologi vid Psykologiska institutionen, Stockholms universitet och Sara Henrysson Eidvall leg psykolog,specialist i arbets- och organisationspsykologi, har hon skrivit boken Personlighet i arbete och vill med den sammanfatta kunskapsläget om personlighet utifrån forskning.

Svårt att förändra personlighet

Vår personlighet är mycket svårt att förändra med ren vilja och den är stabil över tid vilket beror just på den starka biologiska förankringen, betonar Sofia Sjöberg.

– Därför är det sällan värt att lägga tid och energi på att försöka förändra din personlighet. Acceptera den och försök hitta hur du kan använda den på bästa sätt i den kontext du är.

Att ändra beteenden däremot är fullt möjligt även om det kan vara svårt då det ibland kräver att vi går emot vår personlighet. Därför kan mer kunskap om sin egen och andras personlighet ge en större tolerans för att vi uppfattar och förhåller oss till saker på väldigt olika sätt, anser hon.

– Då kan man på ett annat sätt förstå att det inte handlar om att den där personen inte vill utan om att hen har en personlighetsstruktur som gör att det kräver stor ansträngning att till exempel hålla tider och hålla ordning på sina saker.

Personlighetsbedömningar kan vara ett sätt att hjälpa medarbetarna att lära känna sig själva bättre. Dessa bör dock bara användas på ett individuellt plan och ska göras med väl beprövade och dokumenterade metoder.

Förenklade test fungerar inte

Det är ett generell problem med omfattande användning av verktyg som bygger på förenklade eller av forskningen sedan länge förkastade modeller, anser Sofia Sjöberg. En stor del av dessa delar in personligheten i typer och kategorier.

– Det omtalade färgtestet är ett sådant, där en viss personlighet får en viss färg men det förekommer också att man använder bokstäver, djur eller annan symbolik som illustrerar kategorierna eller typerna. Själva begreppen är inte problemet utan det är de underliggande teoretiska modellerna, säger Sofia Sjöberg.

De teoretiska modeller som har forskningsstöd är de som bygger på att personlighetsdrag består av dimensioner. Den så kallade Femfaktormodellen är en sådan och är den modell som har starkast stöd i forskningen just nu, säger Sofia Sjöberg.

– Vi har mer eller mindre av olika personlighetsdrag, det är inte så att vi har ett personlighetsdrag eller inte. Bara för att jag till exempel är extrovert betyder det inte att jag inte är introvert alls, de flesta är någonstans mitt emellan.

Använd inte för teambyggande

Att göra personlighetstest som sedan diskuteras i grupp i ambition att skapa mer effektiva team är tveksamt anser hon.

– Det finns inte tillräckligt med forskning som visar att denna typ av aktiviteter har effekt. Men påstår man som leverantör att detta fungerar så bör man visa det. Man skulle förstås kunna se det som en rolig och anekdotisk grej, ”du är röd och jag är blå och det är därför vi inte kan jobba ihop” men använder vi skattepengar är det problematiskt.

Hon råder företag att låta bli att använda personlighetstest för att bygga team av den enkla anledningen att det finns tveksamheter kring etiken i att använda dem.

– När chefen säger att ”det här ska vi göra” så gör man i regel det utan att ifrågasätta, det finns ett maktförhållande som gör att man ställer upp. Om det då inte är giltiga och tillförlitliga resultat men tar anställdas tid och engagemang i anspråk så är det inte okej. Samtligas individuella personligheter behöver ju inte exponeras i grupp för att vi ska kunna prata om och resonera kring att vi är olika, framhåller Sofia Sjöberg.

En annan avart Sofia Sjöberg ser när de gäller användning av personlighetsbedömningar är trenden att göra personlighetstest i syfte att sätta ihop team baserat på personlighet.

– Detta används mycket men det saknas övertygande forskningsstöd för att detta går att göra. Det behöver inte vara något fel på själva bedömningsverktyget utan det är hur man använder resultatet som är problematiskt. Det finns idag inte tillräckligt med forskning och stöd för någon modell som visar hur team ska sättas ihop utifrån personlighet för att vara effektiva. Att matcha ihop team på detta sätt kan snarare leda till motsatta effekter; att teamen blir ineffektiva och att vi diskriminerar på sådant som ålder, kön, etniska bakgrund med mera när vi rekryterar.

//ELSA FRIZELL

TÄNK PÅ DETTA VID BEDÖMNINGAR

• Gör klart innan vad ni ska ha personlighetsbedömningen till och hur resultaten ska användas.
• Använd personlighetsbedömningar till individuell utveckling, handledning, coachning. Undvik att använda för olika typer av matchningar och för sammansättning av team.
• Var noga med att välja verktyg som är välutvecklade, väldokumenterade och bygger på aktuell forskning. När det gäller personlighet t ex finns det ingen anledning att välja något annat än ett verktyg som bygger på Femfaktormodellen.
• Be alltid om den tekniska manualen. Finns ingen sådan är det ett varningstecken och det finns ingen möjlighet för dig som användare att bedöma verktygets kvalitet.
• Har du inte kompetens att bedöma kvaliteten i verktyg, ta hjälp!

5 DIMENSIONER AV PERSONLIGHET
Benämningen på de fem faktorerna i Femfaktormodellen varierar, de mest allmänt vedertagna är:
1. Målmedvetenhet – conscientiousness – ordningsamhet, disciplin och prestationssträvan.
2. Sympatiskhet – agreeableness – tillit, värme och samarbetsvilja.
3. Känslomässig instabilitet – emotional instability – stresskänslighet, vaksamhet och beredskap
4. Öppenhet – openness – intellektuell nyfikenhet, fantasi och öppenhet för nya idéer.
5. Extraersion – extraversion – utåtriktning, energi och spänningssökande.
KÄLLA: Personlighet i arbete, Förstå drivkrafter och beteenden med femfaktormodellen