Utlandsfödda mer utsatta för mobbning

Det är dubbelt så vanligt att personer som är födda i andra länder utsätts för mobbning på arbetsplatsen. För den som är född i Afrika, Sydamerika eller Asien är risken till och med fyra gånger så hög. Allra mest utsatta är personer födda i Asien.

Det rör sig om det som kallas personrelaterad mobbning, som innebär att man utsätts för negativa handlingar som kopplas till ens person. Det kan vara att bli förödmjukad, förlöjligad, ignorerad eller utestängd från den sociala gemenskapen.

Det handlar alltså inte om mobbning relaterad till arbetsuppgifterna.
– Man utsätts för det som vi kallar rovjaktsmobbning. Då kvittar det vad du gör. Det handlar helt enkelt om att man utsätts på grund av sin uppenbarelse, på grund av hur man ser ut. Det blev tydligt i studien att det är det här det handlar om, säger forskaren Michael Rosander, biträdande professor i psykologi vid institutionen för beteendevetenskap och lärande, Linköpings universitet, i ett pressmeddelande.

Närmare 2 000 personer på arbetsplatser med mer än tio anställda ingick i studien, som finansierats av AFA Försäkring och Forte. Forskarnas analys visar att personerna inte arbetar där arbetsmiljön är sämre i övrigt. Svaren kan alltså inte kopplas till allmänt missnöje med arbetssituationen.
–  När någon skiljer sig från normen finns en ökad risk för att utsättas för mobbning. Ju mer olik desto större var risken. Det kan handla om social kontroll eller bara om att det blir den lättaste måltavlan för frustration när saker inte fungerar som man vill på jobbet, säger Michael Rosander till Du&jobbet.

Studien inkluderar inte de som är födda i Sverige men med föräldrar födda i annat land.
– Men det skulle vara intressant att se hur resultatet hade blivit om vi även hade kunnat undersöka detta. Min gissning är att vi i denna studie i alla fall inte har underskattat riskerna att utsättas.

Vad bör arbetsplatserna göra för att inte bidra till mobbning av utlandsfödda?   
–  Detta måste in i det återkommande arbetsmiljöarbetet så att frågan inte göms eller glöms bort. Vi kan försöka att skapa ett mer inkluderande ”vi”, se till att det blir vi på företaget eller vi i kommunen eller var man nu befinner sig istället för vi i vår lilla grupp.

Det är också viktigt med tydlighet kring ansvar och roller.  
– Det behövs en chef som man har tillit till och som kan och vågar agera när det behövs. Då minskar risken att vi ska krocka, bli frustrerade och leta syndabockar, säger Michael Rosander.

Läs mer: ”Workplace bullying of immigrants working in Sweden”. Rosander, M., & Blomberg, S.