Ta upp oro för missbruk i tid

Oro för en medarbetares eventuella missbruk kräver omedelbar åtgärd. FOTO: Adobe Stock

ALKOHOL Ser Erik lite väl ovårdad ut? Har Karin ofta kameran avslagen på videomöten? Detta räcker för att chefen ska sondera terrängen. Om det finns ett missbruk bakom beteendet så kommer det inte att gå över av sig självt.

Vänta inte på bevis. När flaskor göms i kontorshurtsen har missbruket som regel redan pågått i över tio år. Oro för en medarbetares eventuella missbruk kräver omedelbar åtgärd.

Ingela Frödin inskärper ovanstående så ofta hon får möjlighet. Idén att en arbetsgivare behöver veta säkert innan frågan ställs har orsakat många personliga tragedier och kostat företag och organisationer stora pengar.

– Innan du får bevis har du redan under lång tid varit orolig. Det gäller att tänka på ett annat sätt: utgå från arbetsplatsen i stället. Hur påverkar det arbetsplatsen? Vad har jag som chef för ansvar att säkerställa en god arbetsmiljö? Driv processen framåt utifrån den aspekten.

Ingela Frödin är kommunikationsansvarig samt konsult på Alna, som är experter på skadligt bruk i arbetslivet. Alna är tidigare ägt av de centrala organisationerna på arbetsmarknaden men sedan ett år tillbaka en del av Feelgood företagshälsovård.

Ingela Frödin. Foto: Luis Hellebuyck

Under pandemin har Alna sett de inkommande orossamtalen öka med 28 procent. Distansarbetet har bidragit till att utsätta två sårbara grupper för press – dels de som tidigare haft ett missbruk, dels de som sedan tidigare har ett skadligt bruk.

– Att sitta hemma och arbeta är inte en gynnsam miljö för de personerna, de förlorar den kontrollerande funktionen som ligger i att gå till jobbet och träffa kollegor. Det blir enkelt att kanske ta en öl till lunchen, och sen kan man inte stoppa. Det finns varningssignaler att ge akt på. Är någons beteende förändrat, ser någon ovårdad eller trött ut? Är irritabel?

Egentligen kan det hela vara lite luddigt i distansarbetestider – vi är många som inte riktigt orkar kamma oss när vi ändå bara är hemma. Vardagen har förändrats och vi reagerar på det.

– Men det saknar betydelse. Du som chef ska ta ett samtal och kolla hur det ligger till. Kanske det är frågan om en skilsmässa, eller om sorg? Det behöver inte vara alkohol,och du ska heller inte fråga om det. Du ska fråga hur din medarbetare mår.

Den insikten öppnar dörrar, cheferna vågar ställa frågor. När en medarbetares missbruk får pågå så länge att det orsakar stora skador, så beror det som regel på att en överordnad har dragit sig för att ”ta samtalet”.

– Ingen vill göra det. Det är obehagligt och det kan uppfattas integritetskränkande, man är som chef rädd att ha rätt och man är rädd att ha fel. Man är rädd att personen blir arg.

Och man hoppas att någon annan vågar fråga, eller att det ska lösa sig av sig självt. Det gör det inte, det kommer bara att bli värre, poängterar Ingela Frödin.

– Som chef ska du ta det samtalet och sen ska du om det behövs lämna över till experter som kan utreda.

SÅ KAN DU LÄGGA UPP DET SVÅRA SAMTALET

Den bild chefen har delas sällan av medarbetaren, var beredd på det. Samtalet ska handla om det som chefen uppmärksammar, känner och upplever. Påtala eventuella brister – ställ aldrig en diagnos. Det ska professionella, legitimerade utredare göra.

Fokus i samtalet ska vara på det som påverkar arbetsplatsen. Det är till hjälp att hålla sig till olika nivåer av samtal:

  • Bekymmer och omsorg om medarbetaren – där det finns oroskänsla men ingenting konkret har inträffat.
  • Problemfokus. Tydliggör det som syns/hörs/ upplevs/känns för att uppnå en förändring i beteende.
  • Val och ansvar. Tydliggör vad arbetsgivaren/chefen förväntar sig, exempelvis det oacceptabla i att ett beteende fortgår, och vad konsekvenserna blir om en förändring inte sker.
  • Utgå från arbetsgivaransvaret: arbetsplatsen ska vara trygg och säker, chefen ska leda och fördela arbetet, och förebygga ohälsa hos sina medarbetare. Begreppet tjänstbar/arbetsför ger möjligheter att agera tidigt när det används.
  • Fokusera på fakta (frånvaro, misskötsamhet, förändringar). Fakta är det chefen själv sett, hört, upplevt eller en känsla som finns (exempelvis oro).
  • Få medarbetaren att berätta genom att ställa öppna frågor.
  • Samtal och de förändringar som medarbetaren behöver göra ska alltid följas upp.
  • Dokumentera samtalet.

// MARIKA SIVERTSSON

CHECKLISTA FÖR CHEFER
Alna har en checklista som är uppbyggd på poängsättning av 31 olika signaler. Den innehåller förslag till arbetsgivare/chefer med utgångspunkt från antalet poäng. Listan finns att ladda ner på www.checklista.alna.se.

CHEFENS SKYLDIGHETER
1. Agera på signaler eller information om missbruksproblem på arbetsplatsen.
2. Initiera en utredning vid tecken på ohälsa. Om det finns ett beroende har medarbetaren rätt till vård och rehabilitering som bekostas av arbetsgivaren.
3. Göra en arbetsförmågebedömning efter rehabilitering. Om medarbetaren inte kan utföra sitt arbete, ska arbetsgivaren om det är möjligt omplacera medarbetaren till en annan tjänst.