Så vill regeringen förändra arbetsrätten

”Det är den största reformen på arbetsmarknaden i modern tid.”

Så sa arbetsmarknadsminister Eva Nordmark, när hon i juni presenterade regeringens förslag till hur lagen om anställningsskydd (las) ska reformeras, och hur ett nytt omställningsstöd ska införas.

Arbetsrättsjuristen och författaren Tommy Iseskog studsade till när han hörde ministern.

– För mig blir det nästan lite löjligt. Den moderna tiden är väldigt kort i så fall. Naturligtvis är det här väsentliga förändringar, men det går inte alls att jämföra med när las, mbl eller arbetsmiljölagen infördes på 1970-talet.

Regeringens förslag utgår helt från Svenskt Näringslivs och PTK:s överenskommelse i december, som IF Metall och Kommunal senare ställde sig bakom. Uppgörelsen innehåller även nya regler för omställnings- och kompetensstöd som regeringen nu föreslår finansiering för.

De sju viktigaste punkterna som rör las är:

1 SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING BLIR SAKLIGA SKÄL

Detta är i princip bara en språklig förändring, vilket klargörs i den departementspromemoria där förslagen återfinns.

Sakliga skäl är alltså uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. När det gäller uppsägningar av personliga skäl ska det dock bli mer förutsägbart vad som krävs. Det ska göras en helhetsbedömning, men man ska inte göra en prognos för hur den anställde kan tänkas sköta sig i framtiden, inte heller väga in hens behov av arbete och försörjning.

– Det här innebär egentligen bara att man skriver in Arbetsdomstolens (AD) praxis de senaste 25 åren, säger Tommy Iseskog. Det innebär inte några förändringar.

Det preciseras även att kravet på att först göra en omplacering bara gäller vid ett tillfälle. Om omplaceringen inte hjälper, behöver inte en ny omplacering prövas. Tommy Iseskog tror inte att ändringen får någon praktisk betydelse.

– Det finns i regel ingen omplaceringsskyldighet vid uppsägningar av personliga skäl. Undantaget är när arbetstagaren inte klarar sitt jobb. Då ska man kolla om han eller hon kanske klarar ett annat jobb på arbetsplatsen. Men det brukar ändå bara prövas en gång.

2 ANSTÄLLNINGEN BESTÅR INTE VID TVIST OM UPPSÄGNING

När någon sägs upp av personliga skäl och facket eller den enskilde menar att uppsägningen är ogiltig, består idag anställningen tills domstol avgjort saken eller förlikning nåtts.

Detta ändras nu. Den anställde får gå när uppsägningstiden löpt ut. Om domstolen senare förklarar uppsägningen ogiltig får hen dock tillbaka jobbet samt lön för den tid som förflutit.

Detta är en stor förändring, anser Tommy Iseskog. Han pekar på att dagens regler har egendomliga bieffekter. Det ligger i den enskildes och fackets intresse att dra ut på tvisten så länge som möjligt. Ofta avgör inte AD ett fall förrän efter mer än ett år. Arbetsgivaren får press på sig att komma överens, ingå förlikning eller dra tillbaka uppsägningen.

Men även de nya reglerna får olyckliga bieffekter, menar han.

– Nu blir det arbetstagaren som får en morot för att göra upp i godo. Det gäller inte minst anställda som inte får stöd av facket. Arbetsgivaren riskerar inte mycket. Det kan leda till att arbetsgivarna väljer uppsägning i fler gränsfall än nu.

3 FLER UNDANTAG FRÅN TURORDNINGEN

Mycket av las-debatten har handlat om turordningsreglerna vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Hittills har turordningen bestämts av anställningstid. Sist anställd går först. Företag med högst 10 anställda har dock fått göra två undantag.

Det nya förslaget innebär att alla företag, oavsett storlek, får göra tre undantag från turordningen.

– Det kommer att få betydelse, säger Tommy Iseskog. Framför allt i medelstora företag. I storföretag med flera hundra anställda spelar det här ingen roll.

Den utökade möjligheten att göra undantag försvagar fackföreningarnas position, menar han. Fackets möjlighet att använda turordningen som ett förhandlingskort, och gå med på undantag i utbyte mot särskilda insatser för dem som får gå, försvagas.

4 NYA VISSTIDSREGLER

Möjligheten att fritt anställa på visstid blir kvar, men sådana anställningar ska snabbare övergå i tillsvidareanställningar. Detta ska nu ske när någon har varit anställd i mer än 12 månader under en 5-årsperiod. Hittills har gränsen varit 24 månader.

Dessutom: den som haft visstid i mer än 9 månader under de senaste 3 åren har företrädesrätt till nya visstidsanställningar.

Tommy Iseskog tycker att det är svårt att bedöma effekterna.

– Teoretiskt borde det innebära att fler får tillsvidareanställningar. Men samtidigt finns möjligheten att parera detta genom att hela tiden anställa nya personer.

5 OMSTÄLLNINGSTID VID HYVLING

När arbetsgivaren sänker sysselsättningsgraden för anställda har det kommit att kallas för hyvling. Detta brukar ske vid arbetsbrist och omorganisationer och innebär i princip att anställningsavtalet sägs upp och den anställde erbjuds ett nytt.

Åtgärden har varit ifrågasatt från fackets sida och nu föreslås ett par regleringar. Dels ska turordning gälla. Om några men inte alla tjänster får sänkt sysselsättningsgrad ska de med kortast anställningstid komma i fråga först. Dessutom införs en omställningsperiod utifrån uppsägningstid, dock längt tre månader. Under denna period behåller den anställde sin tidigare tjänstgöringsgrad.

– Den viktiga förändringen är omställningsperioden, säger Tommy Iseskog. Det har uppfattats som utmanande att arbetstiden kunnat ändras från en dag till en annan. Man kan dock fråga sig varför man inte är garanterad samma lön under omställningsperioden, bara samma tjänstgöringsgrad.

6 HELTID BLIR NORM

Det slås nu fast att anställning ska vara på heltid om inget annat avtalats. Om arbetsgivaren begär det ska arbetsgivaren skriftligen ange skälet till att deltid valts.

Tommy Iseskog tycker att man kan fråga sig varför lagstiftaren ska blanda sig i den här frågan.

– Redan idag har ju arbetsgivaren bevisbördan om det uppstår tvist om anställningen är på deltid eller heltid. Och det finns i förslaget inget krav på att motiveringen till deltid ska vara seriös. I princip kan arbetsgivaren skriva att deltid valdes för att han eller hon kände för det.

7 UTHYRDA SKA ERBJUDAS ANSTÄLLNING

Regeringen föreslår slutligen att kundföretag ska erbjuda bemanningsanställda tillsvidareanställning efter att de varit placerade på en och samma driftsenhet i 24 månader under en 36-månadersperiod. Kundföretaget kan dock välja att i stället betala två extra månadslöner.

Tommy Iseskog tror inte att regeln kommer att få någon större praktisk betydelse.

–Vad det möjligen kan leda till är att arbetsgivarna undviker så långa inhyrningsperioder med en och samma arbetstagare. De kan i stället hyra in annan personal. Eller så kan de välja att betala de två månadslönerna. Det är ju inte mycket pengar.

//JONAS FOGELQVIST