Lättare säga upp av personliga skäl

I fortsättningen behöver arbetsgivaren bara omplacera en gång. Och hänsyn ska inte tas till faktorer som inte har med själva beteendet att göra.

Är dragkampen om las över? FOTO: Colourbox

I måndags presenterades till sist utredningen om hur regeringen tänker ändra på lagen om anställningsskydd (las). Förslagen bygger på den överenskommelse som Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal ställt sig bakom.

Debatten har hittills mest handlat om flexiblare turordningsregler och utökat omställningsstöd. Men förslagen innehåller fler delar. Det blir till exempel något lättare att säga upp anställda av personliga skäl.

Sådana uppsägningar är tillåtna när arbetstagaren misskött sig eller av andra skäl inte utför sina arbetsuppgifter tillräckligt bra, och det inte finns rimliga skäl att lösa frågan på ett annat sätt. I normalfallet ska arbetstagaren först få en chans att ändra sitt beteende. Exempelvis upprepade sena ankomster ska inte direkt leda till uppsägning, utan först ska arbetsgivaren ta upp saken med den anställde.

Arbetsgivaren är också skyldig att utreda om en omplacering till andra arbetsuppgifter kan ske. Undantaget är om förseelserna är mycket allvarliga. När arbetstagaren till exempel stulit från arbetsgivaren krävs i regel varken tillsägelser eller omplaceringsutredning.

Reglerna förändras nu något. Begreppet saklig grund för uppsägning ersätts med ”sakliga skäl”. Detta kan synas vara en rent språklig ändring, men i förarbetena – departementspromemorian som innehåller förslagen – preciseras nu vad sakliga skäl ska innebära.

Dels ska arbetsgivaren inte längre behöva göra en helhetsbedömning inför en uppsägning. Hänsyn ska inte längre behöva tas till arbetstagarens sociala behov av en anställning eller prognoser för hur denne kommer att sköta sig i framtiden. Det är själva misskötsamheten som ska stå i fokus. Är denna tillräckligt allvarlig, och arbetstagaren varit medveten om detta, ska sakliga skäl för uppsägning anses föreligga.

Men liksom tidigare ska alltså en omplaceringsutredning först göras, om inte förseelsen är för grov. I fortsättningen ska arbetsgivaren dock bara behöva omplacera en arbetstagare en gång. Om samma problem uppstår i det nya arbetet, behöver man inte överväga en ny omplacering, vilket varit fallet hittills.

Slutligen blir reglerna om sakliga skäl dispositiva. Det innebär att de kan förändras och preciseras genom avtal mellan parterna – så har det inte varit tidigare. Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal har gjort just detta i den överenskommelse som ligger till grund för regeringens förslag. Där klargörs vad sakliga skäl kan innebära.

Till exempel: Vid samarbetssvårigheter ska det räcka med att de påverkat arbetsplatsen negativt och måste åtgärdas. Uppsägning måste dock framstå som den enda kvarvarande rimliga åtgärden.

Vid upprepade sena ankomster ska arbetsgivaren först varna den anställde. Om denne fortsätter att komma för sent anses sakliga skäl föreligga. Det ska då inte behöva vägas in om den anställde tidigare arbetat många år utan sena ankomster, ej heller om det kan antas att hen i framtiden bättrar sig.

Detta innebär inga revolutionerande förändringar av praxis i Arbetsdomstolen, men kan ha betydelse i gränsfall. Disposiviteten öppnar även upp för kommande förändringar, som både kan vara till arbetstagarens för- och nackdel. I slutändan blir det parterna som kommer överens om vad som är sakliga skäl för uppsägning.

//JONAS FOGELQVIST

LAS-FÖRSLAGEN I KORTHET
• Uppsägningar ska grunda sig på sakliga skäl.
• Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren få undanta tre arbetstagare från turordningen. Rätten att göra undantag ska omfatta alla arbetsgivare, oavsett storlek.
• Vid tvist om uppsägningar ska inte längre anställningen bestå fram till dess att domstol avgjort saken.
• När arbetstagares sysselsättningsgrad ”hyvlas” ska turordning gälla och en omställningstid införas.
• Arbetstagare ska inte kunna vara visstidsanställda hos samma arbetsgivare mer än tolv månader under en 5-årsperiod. Om arbetsgivaren vill fortsätta att anlita arbetstagaren är det tillsvidareanställning som gäller.