För mycket insatser läggs på individnivå

En organisation som vill förebygga stress måste göra mer än att sätta in avgränsade, individuella insatser, menar Caroline Lornudd. FOTO: Colourbox

DEBATT Vi måste på allvar intressera oss för det organisatoriska sammanhang som de anställda verkar i och förstå hur det påverkar det psykiska måendet. Det skriver Caroline Lornudd, forskare vid Mälardalens högskola, i sin debattartikel. Hon är kritisk till att för mycket insatser läggs på individnivå.

Det är väl belagt att problematiska arbetsmiljöer kan orsaka osund stress hos personalen. Sedan 2016 är runt 30 000 personer varje månad sjukskrivna på grund av stress eller utmattning. Med tanke på alla ansträngningar som faktiskt görs ute i organisationer för att minska osund stress kan man fråga sig: Vad gör vi för fel?

Svaret är att vi alltför ofta sätter in avgränsade insatser som är enkla att beställa och leverera, men som inte löser problemen.

En typ av avgränsade insatser som är enkla att beställa och leverera är insatser riktade till personalen. Under mina drygt tio år som psykolog inom företagshälsovården var individuellt samtalsstöd och en stressföreläsning för personalen de överlägset vanligaste beställningarna.

Sådana insatser kan vara en god hjälp, men är otillräckliga för att påverka arbetsrelaterade orsaker till osund stress. Som exempelvis en svag belöning för en stor ansträngning, eller otydliga roller. Dessa orsaker kvarstår ju även efter en föreläsning.

Caroline Lornudd. Foto: Jannis Politidis

Utöver insatser till personalen är det vanligt att chefer utbildas i hur de kan leda för att förebygga osund stress. Sådana utbildningar har jag hållit i många gånger. Kunskap hos chefer är centralt, men en utbildningsinsats är avgränsad och enkel att nöja sig med. Det kan hjälpa enskilda chefer att skapa en bättre arbetsmiljö för just sina medarbetare, men de löser inte orsaker till osund stress som finns inbyggda i de organisatoriska förutsättningarna.

Ett exempel är att storleken på medarbetargruppen påverkar chefers möjlighet till ett gott ledarskap (och till egen god arbetsmiljö) och denna storlek kvarstår ju även efter en arbetsmiljöutbildning. Ett annat exempel är de ledningsgrupper som ger för stort fokus till produktivitet, jämfört med till anställdas hälsa.

Sådana ledningsgrupper fortsätter att påverka hela organisationens stressnivå även efter en arbetsmiljöutbildning, såvida inte ledningsgruppen själv deltar och gör förändringar. Men min erfarenhet är att ledningsgrupper ofta nöjer sig med att stödja initiativet att utbilda resten av organisationens chefer.

Misspassningen mellan grundproblem och åtgärder framkom tydligt när forskare undersökte chefers ansökningar om medel till att förbättra arbetsmiljön inom Västra Götalandsregionen (Åkerström och Severin, 2020). Resultatet visade att ansökningarna i 97 procent av fallen beskrev organisatoriska problem, men att cheferna i 42 procent av fallen äskade om pengar till åtgärder på individnivå.

Vi sätter alltså in avgränsade insatser som många gånger inte löser grundproblemen.

Jag menar att bättre kan vi. Bättre måste vi.

För att bli en stressförebyggande organisation på riktigt, behöver blicken lyftas till helheten i analysen av arbetsrelaterade orsaker till osund stress. Enligt Arbetsmiljöverket beräknas cirka 500 personer per år dö i arbetsrelaterad stress. Det kan jämföras med de 40 till 60 personer per år som dör i arbetsplatsolyckor. Fysisk säkerhet på arbetet är ett självklart ansvar för organisationen och i många fall även för styrelsen.

När ska organisationer på allvar börja intressera sig för det organisatoriska sammanhang som de anställda verkar i och hur det påverkar hur de anställda mår psykiskt? 

//CAROLINE LORNUDD, fil dr, leg psykolog. Konsult och forskare inom ledning och styrning av ett hållbart arbetsliv vid Mälardalens högskola.