Flexibilitet får äldre att jobba längre

Vi lever allt längre och färre anställda ska försörja allt fler pensionärer och andra grupper utanför arbetsmarknaden. Sedan 1990-talets har därför en rad politiska reformer syftat till att höja åldersgränserna i pensionssystemet, höja de ekonomiska motiven för arbete och minska möjligheten till förtidspensionering.

– Men det politiken glömmer är att även förhållandena på arbetsplatsen, som arbetsgivarens inställning och typen av arbetsuppgifter, påverkar människors möjligheter till ett förlängt arbetsliv, säger Robin Jonsson som nyligen la fram sin avhandling ”Retaining the aging workforce” vid Göteborgs Universitet.

I sin avhandling har Robin Jonsson undersökt vad som hindrar eller främjar ett längre arbetsliv. Det har han gjort genom att studera befolkningsrepresentativ registerdata, intervjua linjechefer och deras HR- stöd inom vård och omsorgsorganisationer och utföra en enkätstudie bland alla anställda i Göteborgs stad som är över 55 år.

Hans resultat bekräftar vad tidigare forskning visar: Arbetsmiljön spelar stor roll när den anställde väljer att gå i pension. Den som har en fysisk ansträngande arbetsmiljö med tunga lyft och repetitiva rörelser går tidigare pension, liksom den med låg arbetstrivsel och dålig hälsa. De med hög arbetsförmåga och meningsfulla jobb går senare i pension. 

I sin enkätstudie kunde Robin Jonsson se att kommunalanställda i Göteborgs stad som fått kompetensutveckling och en bra match mellan sin kompetens och arbetsuppgifter och dessutom ansvar utanför sina ordinarie arbetsgifter hade önskemål om att gå senare i pension.

Och det behöver inte handla om stora anpassningar för att få de äldre att stanna längre visar studierna.

– Bland de kommunalanställda som önskar gå före 65 år är vanliga önskemål om arbetsanpassningar för att fortsätta arbeta längre exempelvis nya eller förändrade arbetsuppgifter, minskad arbetsbelastning, gå ner i arbetstid eller att ha högre flexibilitet i arbetstider.

Men anpassningar är inte så vanligt hos arbetsgivarna. I de verksamheter som Robin Jonsson undersökte hade man det han kallar en ”one-size-fits-all” lösning. Det var uppbyggt på att alla gjorde samma fastän det fanns individuell variation i förmåga hos personalen. Detta förutsatte i sin tur att det fanns kolleger som täckte upp för varandra.

– Starka likabehandlingsideal och universella personalpolicys begränsade möjligheter till individuella arbetsanpassningar i exempelvis arbetstider och arbetsuppgifter.

I sina resultat såg Robin Jonsson också ett stort glapp mellan policy och praktik. Sedan flera år tillbaka har Sveriges kommuner och regioner ett uttalat mål om att behålla och rekrytera äldre medarbetare. Trots det visar studierna att det inte fanns någon strategi kopplat till frågan. Ansvaret för att hantera och behålla den äldre arbetskraften förflyttades oftast till lägre linjechefer vars arbetssituation redan var ansträngd.

– Det blir en ond cirkel, där linjechefen ägnar sig åt det dagliga och att fylla luckor i exempelvis rekrytering, administration och bemanning vilket leder till att de inte hinner med exempelvis strategiskt arbete så att det bli bättre på sikt

För att bryta trenden menar Robin Jonsson att offentliga välfärdsorganisationer behöver arbeta mer förebyggande. Den högre ledningen behöver utarbeta strategier för att behålla äldre medarbetare och förankra dessa strategier på samtliga organisatoriska nivåer.

– Arbetsgivare kan till exempel signalera till äldre medarbetare att de vill att de ska arbeta kvar eller erbjuda dem kompetensutveckling, arbetsanpassningar och flexibilitet så att arbetet bättre matchar individens förmågor och önskemål.

//ELSA FRIZELL

Avhandlingen: ”Att behålla den åldrande arbetskraften: Studier av individuell och organisatorisk kapabilitet i kontexten av ett förlängt arbetsliv”