Dialog är ofta bästa sättet

Det finns lägen när goda råd är på sin plats, men också tillfällen när det är bra att hålla tillbaka sin iver att berätta hur något ska göras. Det tycker psykologen Patrik Nyström, som jobbar med rådgivning kring bl a stress och förändring på företaget AS3.

Du känner säkert igen situationen: Någon beter sig opraktiskt – det tycker i alla fall du – och du brinner av iver att dela med dig av ditt vetande. Är det bara att köra?

– Nja, det beror på, säger Patrik Nyström, som har lång av erfarenhet av att bl a ge råd till och coacha chefer.

En början kan vara att reflektera lite över sin egen lust att komma med förslag till andra.

– Det finns ett talesätt i Bibeln om att se flisan i sin broders öga, men inte bjälken i sitt eget. Dvs ha blick för andras smärre fel och inte se sina egna stora. Vill du ge andra råd istället för att ta itu med egna utmaningar…?

Eller så har man ”oegennyttiga” skäl och vet verkligen bäst.

– Då gäller det att fundera på hur budskapet ska läggas fram. Enligt forskning på området funkar det ofta bättre att berätta om sina idéer och fråga, ”Vad tänker du om det här?”, istället för att slå fast vad som borde göras. Med andra ord, inled en dialog istället för att komma med något färdigtänkt!

En bra idé är också att fråga folk om de vill ha ett råd, innan du sätter igång, påpekar han.

– Får du ”ja”, har du i alla fall en viss inbjudan. Det är också praktiskt att möta folk där de är, inte prata över huvudet på dem.

Ett rätt givet tillfälle för goda råd är när någon kommer ny till ett jobb, eller är ny på sin post. Det kan handla om allt från att berätta hur man ska hantera vissa rutiner, till tips om vad som är praktiskt att göra med någon besvärlig kund/klient.

– Att låta människor göra egna erfarenheter och upptäcka vad som funkar och inte funkar tar för lång tid om någon t ex snabbt behöver komma in i rollen som ny chef.

Likaså om en person befinner sig i en utsatt situation, t ex är stressad.

– Då kan det var bra med konkreta tips, typ ”ta en promenad”, ”prioritera vad som är viktigt och mindre viktigt – jag kan hjälpa till”.

I akuta lägen kan det också behövas snabb input.

– Till exempel i vården. Och även när man jobbar tätt ihop i en grupp och ser vad andra gör. Då kan det vara lätt att ge förslag på hur man kunde ha gjort annorlunda i en viss situation.

Annars finns det många lägen när det är bättre att hålla tillbaka sina synpunkter och kunskaper för att istället ställa frågor som får människor att själva reflektera och komma fram till svar, tycker Patrik Nyström.

– Att få mer kunskap på det sättet kan ge stärkt självkänsla, ökade insikter och att man blir mer självgående, dvs kan ge sig själv råd…

Eller som han uttrycker saken. ”Det är bättre att ge folk metspö, än fisk.”

– Bra coachning kan fungera så, man får stöd att lära sig mer om sig själv och den situation man har att hantera. Det är användbart eftersom många i dagens arbetsliv arbetar självständigt, till exempel i säljsituationer ute hos kund. Då finns ingen i närheten som är med och övervakar, eller kan ha synpunkter efteråt på hur man kunde ha gjort istället.

Coachning tar dock längre tid.

– Men det ger ett tillfälle att få fundera klart och t ex bli klar över sina värderingar och vad som är viktigt och sedan handla utifrån det. Ger du ett råd blir det mer av en kvick fix. Och det är svårare att lyckas, kanske blir det rätt tre gånger av tio. Som coach kanske du lyckas sju gånger av tio…

Detta eftersom det inte är helt enkelt att träffa rätt åt någon annan, olika handlingssätt passar oss olika bra.

– För vissa kanske det känns bra att reagera på en orättvisa genom att skälla ut någon. Andra vill ta det lugnare och resonera. Vilket råd ska du ge?

När det gäller mer komplexa problem har man troligen börjat med råd. En medarbetare har attitydproblem, tar t ex för mycket plats, eller kommer oförberedd till möten.

– Man tar kanske ett samtal i enrum och uppmanar: ”Lyssna mer, låt personen du samtalar med tala till punkt”. Alternativt, du framhåller vikten av era möten. Många vill göra ett bra jobb och är benägna att lyssna. Men det fungerar inte alltid.

Det kan finnas behov att gå lite djupare, säger han. Och som chef samtala med personen både om problemet, men också kanske vidga frågan till hur denne ser sin roll på jobbet.

– Berätta vad du iakttar, utan att tolka för mycket eller inleda med förmaningar. Säg t ex ”Jag har noterat att du ofta ser trött ut”. Du gissar att personen dricker för mycket. Det räcker med att berätta vad du sett, för att sedan komma till att något måste göras, t ex en kontakt tas med företagshälsan, som i sin tur får reda ut orsaken.

Han avråder från att ägna mycket tid åt egna tolkningar av beteenden.

– Jag har ett exempel, en 90-talist som ofta var sen. Det ledde till många spekulationer från omgivningen. En del gissade att slarv med tider var en generationsfråga, andra tyckte beteendet tydde på ointresse. Det råd jag gav chefen, var mycket enkelt. Nämligen, tala med personen och fråga varför.

Det visade sig att hen hade problem med en sjuk anhörig. I ett sådant läge kan kanske flexibel arbetstid vara en lösning. Handlar det om mer allvarliga förseelser, är inte råd på sin plats utan krav. Var tydlig med vad som gäller på jobbet.

– Om det är läge för råd eller krav får du kanske gå till dig själv för att avgöra.

Att ha en mentor är en form för rådgivning och reflektion som kan vara användbar, tycker han.

– Du får under en tid tips från en person som är kunnig på det område du ska hantera och tillfälle att resonera. Enligt min erfarenhet är det värdefullt.

TEXT&FOTO EVA BERLIN

(Bilden: Patrik Nyström).