Vad gäller om äldre inte hänger med?

Vi har en äldre medarbetare vars prestationer märkbart har försämrats på senare tid. Hur ska vi hantera situationen, med andra ord: vad måste vi göra?

SVAR: En arbetstagare som till följd av hög ålder får allt svårare att uppfylla sina arbetsuppgifter åtnjuter ett förstärkt skydd enligt anställningsskyddslagen. Av lagens förarbeten framgår att en uppsägning normalt inte kan ske enbart av det skälet att en arbetstagare som följd av tilltagande ålder fått svårt att fullgöra sina arbetsuppgifter. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs att arbetstagarens arbetsförmåga är så pass stadigvarande nedsatt att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren (se bl a AD 1999 nr 10 och AD 2002 nr 32). I DEN SENARE DOMEN handlar det om huruvida det förelåg saklig grund för uppsägning av en brandman som hade över 30 års anställningstid och några få år kvar till pensionen. Brandmannen kunde med anledning av sin ålder inte längre klara vissa av de tuffa tester som en brandman måste genomgå för att få utföra rökdykning. Arbetsdomstolen, AD, lyfte bl a fram hans långa anställningstid, det faktum att han hade normal fysisk förmåga för sin ålder och att det i den uppkomna situationen kunde ställas samma krav på arbetsgivaren som vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller arbetsskada. I det aktuella fallet kunde de högt ställda yrkeskraven som fanns i och för sig anses vara motiverade för befattningen brandman. Det var dock oklart om det fanns andra arbetsuppgifter som brandmannen efter anpassning eller omplacering hade kunnat utföra istället. Det faktum att det förelåg oklarheter låg arbetsgivaren i fatet och Arbetsdomstolen konstaterade därmed att arbetsgivaren inte fullgjort en tillräckligt noggrann omplaceringsutredning, varför uppsägningen bedömdes vara felaktig. DET STARKA anställningsskyddet motiveras utifrån tanken att det inte är acceptabelt att verksamheten organiseras på ett sådant sätt att arbetstagarens arbetskraft tas i anspråk under de mest produktiva åren, men att personen därefter skulle lämnas utan skydd ifall arbetsförmågan inte är lika stor. Det är dock inte tillräckligt att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. Vid en domstolsprövning är det av avgörande betydelse att arbetsgivaren levt upp till sina skyldigheter att medverka till rehabilitering och arbetsanpassning, bl a utifrån lagen om allmän försäkring och arbetsmiljölagen. En arbetsgivares rehabiliteringsansvar i det här läget kan beskrivas som ett krav att vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå. I ert fall ska ni som arbetsgivare därför göra en noggrann utredning av möjligheterna till omplacering, och av vilka rehabiliterings- och anpassningsåtgärder som är skäliga. Hur omfattande skyldigheterna är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. En arbetsgivare kan t ex vara tvungen att tåla viss omorganisation av arbetsplatsen, eller viss omfördelning av arbetsuppgifter. En större arbetsgivare har en mer omfattande skyldighet än en mindre. Arbetstagaren är å sin sida skyldig att medverka i de rehabiliterings- och anpassningsåtgärder som vidtas. Om så inte sker kan det förstärkta anställningsskyddet helt eller delvis falla bort. SAMMANFATTNINGSVIS har ni som arbetsgivare här ett långtgående ansvar att utreda och anpassa arbetssituationen utifrån arbetstagarens förutsättningar. Det kan vara fråga om att ta bort de svåra momenten eller att omplacera arbetstagaren till en enklare befattning. I den beskrivna situationen åtnjuter arbetstagaren ett mycket starkt anställningsskydd och en eventuell uppsägning är förenad med stor ekonomisk risk.
Björn Alquist
Svarat av Björn AlquistArbetsrättsjurist