HUR VET VI VAD VI BEHÖVER LÄRA OSS?

Hur ska jag som chef veta vilken vidareutbildning som anställda har behov av för jobbet? Det finns en tendens på företaget att se detta som en slags bonus och typ av självutveckling. I vilken ände börjar man? Vi är ett litet tillverkningsföretag med både kundservice och administration.

SVAR: För att undersöka dels vilka brister som kan finnas i de anställdas kapacitet för sitt nuvarande arbete, dels vilka framtida kunskaper som kan komma att behövas om företaget ska utvecklas för att möta en rimligt förändrad omgivning (av kunder, leverantörer, konkurrenter och produktinnovationer) finns det en fungerande, öppen metod. Den består i att engagera medarbetarna i en närmast förutsättningslös dialog kring den hypotetiska frågan om hur företaget gestaltar sig om, säg, fem år. Det är en fråga som alla, utom dem som snart ska pensioneras, kan känna som viktig, den berör deras försörjning. I ett sådant öppet sammanhang brukar det komma fram invändningar mot de förslag som förs fram, ofta grundade på just aktuell kompetensbrist. Viktigt i sammanhanget är att det inom företaget kan visa sig finnas ”återhållen” kompetens hos en, några eller flera medarbetare, en resurs som kan överföras till flera i företaget under förutsättning att den som delar med sig av sin kompetens får något i utbyte. Det är också viktigt att ingen enskild pekas ut offentligt som bristande i kompetens. Med diskussioner om vad situationen fem år framåt i tiden kan kräva blir det naturligt att alla inser att de kan bli bättre, mångsidigare yrkesarbetare. Upplägget kan ske som ett företagsinternt projekt eller – hellre – i samarbete med andra företag med motsvarande utvecklingsbehov, gärna i andra branscher, eftersom det då kan ske en korsbefruktning av idéer och erfarenheter. Den som föreslår en kurs för sig eller andra ska alltid kunna svara på hur kunskaperna kan användas i jobbet.