Hur ska en varning utdelas?

Jag arbetar som ansvarig på en restaurang som är öppen dygnet runt. Kunderna började klaga till mig om att de inte fick någon service på nätterna då personalen satt utanför och rökte, och de tog väldigt långa raster. Jag tog upp detta med personalen och förklarade att vi har rökförbud på jobbet, förutom på rasterna då man får gå ut och röka på baksidan och att man då aldrig fick lämna restaurangen obemannad. Jag gav personalen en muntlig varning, och personalen sa att naturligtvis skulle de inte göra så fler gånger och nu visste de bättre osv.
Men nu har våra kunder åter igen klagat och den här gången vill jag ge en skriftlig varning. För mig handlar det mycket om respektlösheten i deras beteende, både mot våra kunder, men också mot oss andra som arbetar.
Vad säger reglerna om varningar och uppsägningar?

SVAR: Det finns inga lagbestämmelser för hur en s k LAS-varning eller erinran ska se ut. En varning kan ges om arbetstagaren bryter mot förpliktelser som han eller hon har i anställningsavtalet. Varningen kan ha olika syften, som att informera om att arbetsgivaren har kännedom om överträdelsen, påminna om hur arbetsgivaren kommer att reagera på avtalsbrottet/försummelsen, ge arbetstagaren en möjlighet att korrigera sitt beteende, men även verka som bevis för att man påtalat arbetstagarens överträdelse. En varning av sådant här slag ska inte vara bestraffande utan ta sikte på bättring för framtiden. Företaget bör tillämpa en jämn varningspraxis, så att man kanske först ger en muntlig tillsägelse (vilket du gjort), och sedan om rättelse inte sker ger en skriftlig varning. Normalt kan först därefter åtgärder övervägas för att avsluta anställningsavtalet. Varningen måste också, för att få avsedd verkan, ges inom en rimlig tid efter att arbetsgivaren fått vetskap om försummelsen. Observera dock att när arbetsgivaren varnat innebär det att han eller hon också avstår från att just för tillfället åberopa händelsen som uppsägningsgrund. Man måste nämligen ge den anställde skälig tid att bättra sig, det är syftet med varningen. Först om det oönskade beteendet upprepas, eller nytt oönskat beteende tillkommit, kan den tidigare händelsen få betydelse vid en bedömning av om saklig grund för uppsägning föreligger. I särskilt allvarliga fall, som t ex stöld, behöver man dock inte varna före uppsägning. En varning ska innehålla en konkret beskrivning av arbetstagarens avtalsstridiga beteende och vilka regler som den anställde brutit emot, klara och tydliga krav på ett framtida beteende i enlighet med reglerna på företaget, och en väldigt klar och tydlig upplysning om vilka följderna blir om ett liknande beteende upprepas (dvs uppsägning). Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (7 § LAS). Enligt 7 § 2 st. föreligger inte saklig grund om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det brukar kallas för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Man kan antingen säga upp om man har arbetsbrist – det utgör i princip alltid saklig grund. Eller så kan man säga upp av personliga skäl, vilket möjligen kan vara aktuellt i det här fallet. Följande faktorer ska då vägas samman: •brottet mot anställningsavtalet •arbetstagarens ställning •arbetstagarens ålder •arbetstagarens anställningstid •den framtida prognosen för arbetstagaren •medvetandegörande: ”LAS-varning/erinran/gult kort” Det är oerhört svårt att av uppgifter i ett brev avgöra om förseelser av det slag du nämner kan utgöra saklig grund - ens om de upprepas. Det måste en arbetsrättsligt verksam jurist bedöma efter att ha satt sig in i fallet. Vid personliga skäl gäller även den sk tvåmånadsregeln, som innebär att du inom två månader från förseelsen måste meddela den anställde och dennes fackförening att du tänker säga upp personen pga personliga skäl.