Har din chef referenser?

Blogg 24 maj, 2012   |   0 kommentarer  

[Bloggprofil]

Torild Carlsson

Ålder: 42 år
Bor: Stockholm
Yrke och företag: Författare och arbetsmarknadspedagog, Ibility,
Brinner för: Rättsökning i arbetslivet

En bekant till mig som är personalchef skulle anställa en assistent. Efter att ha skummat igenom mängder av ansökningar var det dags för intervjuer. En sökande kändes extra intressant och redan under första intervjun frågade han: ”Har du referenser?” Hon svarade: ”Ja, har du?”. Efter en sekunds tyst förvåning insåg han att frågan var mer smart än stöddig. Skulle de försäkra sig om att de kunde fungera bra tillsammans så var det en utmärkt idé att hon pratade med några som haft honom som chef. Och det var precis lika relevant som att han skulle prata med hennes referenser.

Våra modeller för rekrytering har sitt ursprung i den militära mönstringen – rekryt! Det är ett enkelriktat kravställande, skapat för att sålla bort, snarare än en process för att hitta moderna värdeskapande arbetsrelationer som två parter ska trivas med. Haken är att relationer som inleds med kravlistor sällan blir mer än mediokra – vare sig det gäller jobb eller kärlek. För den bästa relationen är oftast något annat än vi först föreställer oss.

Redan platsannonsen avslöjar en organisation som fastnat i en föråldrad syn på rekrytering. I värsta fall är den utformad som en torr befattningsbeskrivning, följd av floskler à la självbedrägeri. Problemet är att vardagen i jobbet sällan ser ut som befattningsbeskrivningen och det bäddar för ömsesidig besvikelse. Dessutom lurar vi oss själva och den vi rekryterar om vi till exempel annonserar efter ”flexibel” personal, sätter dem i rutinuppgifter och förvånat undrar varför det inte blev bra.

Hur rättsöker man i rekrytering?
Till att börja med måste vi lyckas med konststycket att förena vardag och strategi. Vardagen kommer vi åt genom att fråga blivande kollegor: ”Om vi fick en kollega till – vad tycker vi är tråkigt som den personen ska tycka om? Vad kan personen bidra med som ger vår enhet ett lyft?” Strategin kommer vi åt genom att se att moderna karriärer sällan är en militär hierarkisk stege. Rättsöker vi brett istället för att felsöka snävt så öppnas fler och ofta bättre möjligheter att fylla en lucka. Säger vår strategi att vi behöver mer säkerhetstänkande så kanske vi ska anställa en före detta polis med bokföringsintresse, i stället för en ytterligare en ekonom.

Ska vi konkurrera utifrån vår personal så behöver vi helt enkelt rekrytera smartare än våra konkurrenter. Ett holländskt callcenter hade svårt att attrahera bra personal. De ville profilera sig som arbetsgivare och öppnade en enhet där de bara anställde naturister. De hade ju ändå bara telefonkontakt, så det spelade ingen roll att de inte hade kläder på sig. Ansökningarna strömmade in.

Hur gick det då med assistenten? Jodå, när de hade pratat med varandras referenser så erbjöds hon jobbet. Och hon tog det också!

Vill du blogga? Maila oss!