Malin – högste chefen sextrakasserar anställda?

Chefsdilemmat 19 maj, 2010   |   0 kommentarer  

Vad gör man åt chefen som sextrakasserar anställda? Högste chefen utsätter en av de anställda för sexuella trakasserier. Hur skall personalchefen ta upp saken?

Malin är personalchef. En dag kommer administratören Karin in på hennes kontor. Hon ser till att dörren är stängd och sedan börjar hon berätta. Högste chefen, som även är Malins chef, har under det dryga år Karin varit anställd kommit med sexuella inviter som Karin har avböjt, bestämt men också tämligen vänligt eftersom chefen ju ändå är chefen. Chefen har visserligen slutat komma med rena inviter, men i stället har han börjat pika Karin.

Chefen försitter inte ett tillfälle att påpeka om Karin missat någon detalj i arbetet. När Karin försvarar sig, inte längre vänligt, kan chefen säga saker i stil med att hon inte ska låta sitt tråkiga privatliv gå ut över jobbet. Arbetskamraterna säger åt henne att inte bry sig, chefen har alltid varit sån.

Herregud, Bettan fick ju höra att hon var frigid när hon inte ville ta en drink på hans rum på den där konferensen, men inte bröt hon ihop för den skull. Nej, hon skrattade bara! Nu vill Karin att Malin ska tala med chefen, säga ifrån helt enkelt. Fast Karin vill inte att Malin berättar att det kommer från henne. Arbetsplatsen har en policy som säger att arbetsgivaren inte accepterar sexuella trakasserier. Men hur ska Malin göra när det är högsta chefen som bryter mot policyn? Hon är helt säker på att han kommer att slå ifrån sig om hon tar upp frågan.

Arbetsgivaren kan krävas på skadestånd

Luca Nesi, jurist hos JämO, säger att lagen ger personalchefen Malin de påtryckningsmedel hon behöver för att hejda trakasserierna. Det är arbetsgivaren som enligt jämställdhetslagen ska förebygga och utreda eventuella sexuella trakasserier, så självklart är det en svår situation när arbetsgivaren själv är den som trakasserar, kommenterar Luca Nesi. Malin kan dock få stöd i lagen.

I jämställdhetslagen finns ett direkt förbud mot sexuella trakasserier. Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren (och dess representanter). Chefen kan ha brutit mot förbudet mot sexuella trakasserier när han kommer med nya inviter EFTER att Karin sagt ifrån. Har han gjort sig skyldig till sexuella trakasserier har Karin rätt till skadestånd. De påföljande pikarna kan betraktas som brott mot jämställdhetslagens 22 paragraf (repressarier, ej sexuella sådana).

Bryter arbetsgivaren mot detta kan det leda till skadestånd. Som arbetsgivare räknas den som bestämmer om personens arbetsförhållanden. Det här kan personalchefen Malin och högsta chefen diskutera, säger Luca Nesi. – Dessutom kan hon peka på risken att Karin säger upp sig om trakasserierna fortsätter. Då kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för framprovocerad uppsägning, enligt lagen om anställningsskydd.

Malin kan även hänvisa till arbetsplatsens egen policy mot sexuella trakasserier.Men hon måste nästan få tala om varifrån anklagelserna kommer för att ge högste chefen möjlighet att bemöta dem.

Högsta chefen kan ju ändra sitt beteende när han hör vad företaget riskerar i skadestånd. Är han inte företagets ägare finns det ägare över honom som Malin kan prata med. Om det till slut visar sig vara Malin som inte vågar göra något får Karin i stället vända sig till sitt fack eller JämO.

Viljan att förändra måste finnas

Arbetsplatsen måste arbeta långsiktigt mot sexuella trakasserier, menar Eva Mark som arbetar med kunskapsutveckling kring jämställdhetsarbete vid Göteborgs universitet. Situationen är allvarlig, det som chefen gör har ett signalvärde, påpekar Eva Mark.

- Är det okej för chefen att bete sig på ett visst sätt blir det outtalat accepterat även för andra i organisationen. Den här arbetsplatsen blir därför rättslös när det gäller sexuella trakasserier.Självklart måste Malin agera, se till att trakasserierna utreds. Men det är viktigt att man inte fastnar i individperspektivet och tror att det bara handlar om Karin och chefen, menar Eva Mark. Det krävs ett långsiktigt arbetsmiljöarbete.

- Min medicin är att man arbetar med normer och värderingar kring kön som finns outtalade inom organisationen. Och jag börjar alltid med ledarutbildning. Det måste finnas en äkta vilja att förändra hos ledningen. Finns bara den kan man komma åt både okunskap och jargong. I nuvarande lagstiftning finns två definitioner: sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Exempelet berör båda fenomenen, konstaterar Eva Mark.

Hur skulle du ha gjort? Kommentera dilemmat.