Vem får utbilda sig vidare?

AVSNITT 14: VIDAREUTBILDNING

Det saknas laglig rätt till vidareutbildning. Men kollektivavtal kan reglera saken. Och utbildning på egen bekostnad kan arbetsgivaren inte stoppa. Stefan Flemström reder ut vad som gäller.

Lina, Anders och Arvid har kommit till dig och begärt att få gå på kurs på betald arbetstid. Lina och Arvid arbetar visserligen med försäljning så en ”säljknepskurs” kanske inte skulle vara så illa. Men Anders sitter ju i receptionen. Vad kan han tänkas behöva lära sig egentligen?

Vad gäller? Har man som anställd rätt att kräva att få vidareutbildning? Och får man som arbetsgivare neka den anställde vidareutbildningen?

Rätt till vidareutbildning är inte närmare reglerad i lagen. Bestämmelser om vidareutbildning kan dock finnas i kollektivavtal. Till exempel skorstensfejare har efter grundutbildning möjlighet att läsa en vidareutbildning till teknikerexamen. Själva grundutbildningen är ett krav för att få arbeta som sotare och regleras i såväl lag som kollektivavtal. Vidareutbildningen är ett krav för dem som vill arbeta med brandskyddskontroll.

Åklagare tillhör även de en yrkesgrupp som har rätt till kontinuerlig kompetensutveckling inom sitt verksamhetsområde. Detta för att åklagaren ska uppleva säkerhet i åklagarrollen och trygghet i det dagliga arbetet. Vidareutbildningen består i ett antal fasta kurser av olika omfattning. Även optiker har enligt kollektivavtal rätt till vidareutbildning, en rätt som enligt Optikerförbundet inte utnyttjas allt för ofta.

Det är dock skillnad på att ha rätt att vidareutbilda sig och att det är ett krav. Advokater har ett krav på vidareutbildning ett visst antal timmar per år för att få behålla sin advokattitel; därigenom kan man intolka i deras anställningsavtal att deras arbetsgivare, advokatbyrån, har en skyldighet att sörja för att vidareutbildningskravet uppfylls, om inte annat överenskommits mellan advokaten och advokatbyrån förstås.

Poliser kan sägas hamna lite i kläm. De har inte rätt att vidareutbilda sig på arbetstid men är å andra sidan ålagda att hålla sig uppdaterade om nya lagar.

Fackförbundet Unionen har i flertalet kollektivavtal fått till stånd ett kompetensutvecklingsavtal som är kopplat till de sedvanliga kollektivavtalen. Kompetensutvecklingen syftar i dessa fall till att ge medarbetarna den kompetens som behövs för att de ska kunna stärka sin anställningstrygghet och utvecklas i sina arbeten.

Företaget ska utforma en plan för kompetensutveckling i samråd med fackklubben och följa upp den kontinuerligt. Det ska också fungera som ett strategiskt verktyg för arbetsgivaren med syfte att utveckla verksamheten och stärka företagets konkurrenskraft.

Arbetsgivaren och medarbetaren delar på ansvaret för kompetensutvecklingen och utvecklingssamtal är det medel som rekommenderas som grund för planeringen av kompetensutvecklingen när det gäller den enskilda arbetstagaren.

Har arbetsgivaren då rätt att tvinga sina anställda att vidareutbilda sig?
Inom arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet finns även en skyldighet för arbetstagaren att göra detta om arbetsgivaren kräver det. Dock torde gränsen gå när arbetstagaren i praktiken tvingas omskola sig, alltså när det inte kan ses som en vidareutbildning utan som en utbildning till ett helt annat yrke.

Det råder dock knappast någon tvekan om att det inom vissa yrkesgrupper är otroligt angeläget med nya kunskaper och att det sker på arbetstid, exempelvis inom sjukvården.

Exempel på detta är fallet med en sjuksköterska som gav flera patienter läkemedel utan ordination. Det hade varit kaos på avdelningen där sjuksköterskan arbetade natt och hon gav därför patienterna felaktiga doser. Socialstyrelsen anmälde sjuksköterskan till ansvarsnämnden.

Till sitt försvar anförde sjuksköterskan, som arbetat vid kliniken i drygt 35 år, de senaste 30 på natten, att hon varken hade haft tid eller lust att vidareutbilda sig teoretiskt inom sitt yrkesområde och hon hade därför inte uppdaterat sina farmakologiska kunskaper. Detta hade gjort att hon hade felmedicinerat patienterna.

Enligt vårdenhetschefen på sjukhuset erbjöds personalen fortlöpande fortbildning, men den var inte obligatorisk och nattpersonalen deltog sällan. Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd konstaterade att sjuksköterskan hade gett de fyra patienterna medicin såväl utan ordination som i alltför höga doser. Dessutom har hon inte varit tillräckligt omdömesgill och nämnden gav henne en varning (se HSAN 2006/1555:a1).

Ambulanshelikoptersjukvård är ett annat sådant arbete som ställer höga krav på personalen eftersom arbetet till sin natur innebär att man måste ta snabba beslut och utföra kvalificerad akutsjukvård under svåra förhållanden. För ambulanssjukvårdare gäller att alla besättningsmedlemmar årligen har repetitions- och vidareutbildning som krav.

Vad gäller turordningshänseende vid uppsägningar kan vidareutbildningen spela avgörande roll när det kommer till att bedöma om arbetstagaren har ”tillräckliga kvalifikationer” eller inte. Detsamma gäller vid omplaceringar; för det fall att en arbetstagare har en mera allmän kunskap så blir naturligtvis arbetsgivarens omplaceringsskyldighet mer långtgående då arbetstagaren har en bredare kunskap som kan tänkas passa fler arbetsuppgifter.

Man kan alltså sällan som arbetstagare kräva att få vidareutbilda sig; varken Anders, Lina eller Arvid kan alltså ha det som ett krav som de kan nå rättslig framgång med.

Däremot har man som anställd rätt att enligt studieledighetslagen få tjänstledigt för att studera. Det gäller dock endast tjänstledighet och alltså inte betald vidareutbildning. Lagen gäller för alla anställda och det föreligger stor frihet att välja vad man vill studera; inga krav på examen eller betyg finns. Lagen stadgar att man har rätt till behövlig ledighet vilket betyder att man har rätt till att vara ledig till exempel halvtid.

Arbetsgivaren har dock rätt att skjuta upp ledigheten på obegränsad tid med möjlighet till domstolsprövning av rätt till ledighet först efter två års uppskov. Men i de flesta fall begränsas uppskovstiden till sex månader från den dag då man lämnar in ansökan, eftersom en fackförening med kollektivavtal kan förbjuda längre uppskov än så.

Om arbetsgivaren vill skjuta på ledigheten ska detta genast meddelas till den som sökt ledigheten och till facket, eftersom det finns en rätt till överläggningar med arbetsgivaren inom en vecka efter beslutet.

Det är självfallet viktigt att man trivs på arbetet och en del av detta kan vara att man just tillåts vidareutbilda sig, mycket för att det i sin tur föder engagemang för arbetsuppgifterna. Det är ofta även karriärmässigt gynnsamt. Det är dock mera en fråga som faller inom det arbetsmiljörättsliga området, eftersom det handlar om den psykosociala arbetsmiljön, än inom den renodlade arbetsrätten.