Skärpt lag förbjuder diskriminering

AVSNITT 7: DISKRIMINERING

Den svenska diskrimineringslagen skärptes den 1 januari 2009 och högre ersättningar kommer i framtiden att delas ut till de som blivit diskriminerade. Lagen har utökats till att även omfatta nya diskrimineringsgrunder, så nu gäller det att hålla tungan ännu mer rätt i mun när man rekryterar personal eller sätter löner.

Du ska rekrytera en person till en tjänst som postutdelare i ert stora kontorshus. Tjänsten innebär en hel del spring i trappor och stressiga uppdrag där tunga paket snabbt ska från en del av företaget till en annan. När du går igenom ansökningarna går du dessvärre på din magkänsla och det är inte alltid tillåtet. Gunvor 52 år har sökt jobbet, och du sorterar bort henne på en gång eftersom du antar att en 52-årig kvinna inte kommer att klara av jobbet. En ung kille med starka benmuskler är vad du letar efter.

Vid en närmare granskning så kan din bortsortering av Gunvor innebära otillåten diskriminering på två olika grunder och i och med lagändringen den 1 januari 2009 så kan diskrimineringsersättningen till Gunvor bli en dyr historia för företaget.

Enligt lagen är det förbjudet att diskriminera någon på följande grunder:

* kön
* etniskt ursprung
* religion eller annan tros-uppfattning
* sexuell läggning
* funktionshinder
* ålder
* könsöverskridande identitet eller uttryck

De två sistnämnda grunderna är nya. Könsöverskridande identitet eller uttryck är en beskrivning av personer som brukar kallas ”transpersoner”, d v s transvestiter eller personer som upplever att de fötts med fel kön.

Diskriminering innebär i korthet att man omotiverat tar hänsyn till någon av dessa faktorer vid en rekrytering eller befordran eller liknande. Alla beslut som fattas av en arbetsgivare måste vara grundade på sakliga skäl, utan hänsyn till de anställdas religion eller etniska ursprung o s v. Det finns dock undantag. Ibland kan det givetvis vara motiverat och nödvändigt att ta hänsyn till en persons ålder eller kön. Om du ska tillsätta en roll i en teaterpjäs är det nödvändigt att Lisa 40 år spelar rollen som tonårsmamma, och Daniel 20 år kan på grund av sitt kön och även sin ålder inte kräva att få rollen även om han har betydligt bättre meriter än Lisa.

Grundregeln för diskriminering är att man inte får behandla någon sämre än någon annan i en så kallat jämförbar situation. Det innebär att man för att vara diskriminerad ska befinna sig i en jämförbar situation med någon annan som behandlats bättre, men observera att det behöver inte i varje fall vara en verklig person. Det kan vara en hypotetisk jämförelse också. Jämförbar situation är man i om man har lika bra eller bättre meriter än en annan person. I de fall det inte finns någon att jämföra med görs det en bedömning av hur arbetsgivaren skulle ha agerat om personen som sökt men inte fått jobbet till exempel hade varit man i stället för kvinna.

Även indirekt diskriminering är förbjuden. Indirekt diskriminering är om en regel tillämpas som verkar neutral, exempelvis en minimilängd för de anställda, men som typiskt sett missgynnar någon grupp människor, t ex kvinnor eller icke kristna. Regeln om att alla anställda måste vara minst 170 cm långa missgynnar typiskt sett kvinnor och kanske även personer med visst etniskt ursprung, och kan därför vara indirekt diskriminerande. Det kan förvisso finnas arbetsplatser då en minimilängd är motiverad och nödvändig, men skulle minimigränsen gälla på en advokatbyrå vore den med största sannolikhet otillåtet diskriminerande.

Om du ska rekrytera någon måste du därför bortse från dina egna funderingar kring vad en persons ålder, kön eller någon annan av de egenskaper eller företeelser som anges bland de otillåtna diskrimineringsgrunderna innebär för tjänsten, och endast titta på personens meriter och personliga lämplighet för tjänsten. Det är även förbjudet att hämnas på någon som påtalat att diskriminering förekommit – det s k förbudet mot repressalier. Det är inte tillåtet att behandla någon sämre för att denna har påtalat att arbetsgivaren har brutit mot sin skyldighet att utreda trakasserier och vidta åtgärder. Om Anna rapporterar att hon blivit diskriminerad för att hon är kvinna och arbetsgivaren därefter lägger en omotiverat stor arbetsbörda på henne, eller hoppar över henne när det kommer till löneförhöjningar, kan det ses som att arbetsgivaren straffar Anna för att hon anmält sitt missnöje. Det kan alltså i sig vara ett brott mot diskrimineringslagen.

Arbetsgivare är enligt diskrimineringslagen skyldiga att vidta vissa åtgärder. Om man inte gör det kan det bli fråga om att utge diskrimineringsersättning eller viten. Om Lars kommer till dig och talar om att hans kollega Doris försöker ta honom på rumpan och ger skamliga förslag titt som tätt, är du som chef skyldig att utreda om detta stämmer och vidta lämplig åtgärd för att Doris ska sluta med sina trakasserier. Om du inte gör det kan du bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till Lars för det obehag han tvingats utstå på grund av din ovilja att hjälpa honom.

Som arbetsgivare är du även skyldig att vart tredje år göra en lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för jämställdhet (om du har minst 25 anställda). Arbetsgivaren måste arbeta aktivt för att det ska råda jämställdhet mellan könen, och som ett led i detta verka för att både män och kvinnor tar ut föräldraledighet.

Som arbetsgivare måste du också anpassa arbetsplatsen så att funktionshinder inte innebär ett hinder för att vara anställd hos dig. Åtgärderna du tvingas göra ska vara i proportion till dina resurser, och kan vara allt ifrån att fixa belysningen så att personer med nedsatt synförmåga kan arbeta till att bygga en hiss för att personer med rullstol ska kunna komma in i lokalerna.

Det har nu visat sig att Gunvor har arbetat som postutdelare i 30 år och hållit sig i mycket bra form genom att springa maraton och styrketräna. Hon vill väldigt gärna ha jobbet hos er och klagar hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) på att hon inte ens blivit uttagen till intervju trots att hon har mycket bättre meriter än Daniel som fick jobbet. DO kommer då i första hand att försöka få till en förlikning mellan ditt företag och Gunvor. Om ni inte går med på det kan DO väcka talan och kräva att Gunvor ska få en diskrimineringsersättning på hundratusentals kronor. I vissa typer av diskrimineringsfall kan det även bli fråga om ekonomiskt skadestånd för den förlust arbetstagaren orsakats på grund av arbetsgivarens diskriminering.

Talan förs i Arbetsdomstolen och domen går inte att överklaga.