Sätt stopp för kränkning

AVSNITT 12: KRÄNKNINGAR

Arbetsgivare måste sätta stopp om någon anser sig trakasserad. Detta gäller för de sju diskrimineringsgrunderna. Läget vid mobbning är rättsligt oklarare, skriver advokat Stefan Flemström.

Du har fått höra att Lasse brukar vara närgången mot praktikanterna på firmafesten och dra lite väl plumpa skämt om invandrare och i synnerhet när Karim är i närheten. Dessutom verkar det som att den nyligen anställde Anna inte har accepterats i gänget. Helst vill du bara sticka huvudet i sanden och hoppas att problemen löser sig av sig själva.

Det kan du som chef inte göra. Utgångspunkten är om praktikanterna eller Karim känner sig kränkta. På vissa arbetsplatser kan det vara ”högt i tak” och den anställde måste själv bekräfta att trakasserier förekommit för att dina skyldigheter ska aktualiseras.

Ingen förtjänar emellertid att bli trakasserad och Lasses handlingar kan, lite beroende på omständigheterna, straffrättsligt vara att anses som brottsliga. Lasse kan genom sina trakasserier dömas dels för ofredande gentemot praktikanterna, dels även för förolämpning gentemot Karim.

Som arbetsgivare är du skyldig enligt diskrimineringslagen att utreda om du får kännedom om att någon känner sig trakasserad. Händelserna ska ha samband med arbetet, vilket inkluderar bl a tjänsteresor och företagsfester.

Skyldigheten gäller om trakasserierna har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (kön, sexuell läggning, etnicitet, ålder, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder samt könsöverskridande identitet eller uttryck).

Du måste som ett första steg utreda Lasses agerande. Det räcker inte med att prata med båda parter och sedan konstatera att ”ord står mot ord”. Du måste sedan själv göra en bedömning om riktigheterna i påståendena.

Det finns som ett andra steg en skyldighet att vidta de åtgärder som kan krävas för att få stopp på Lasses agerande. Vad som krävs här kan vara svårt att svara på. Rent generellt gäller att du som arbetsgivare måste klargöra att trakasserier är oacceptabla och förbjudna enligt lag. Eventuellt kan någon person som både Lasse, Karim och praktikanterna har förtroende för sättas att medla. Det är viktigt att de trakasserade får framföra vad de anser ska göras. Om situationen är riktigt allvarlig kan Lasse varnas, omplaceras eller till och med sägas upp eller avskedas.

När det gäller Anna är det alltid känsligt när en arbetstagare inte kommer in i gemenskapen. I allvarligare situationer kan det handla om vuxenmobbning som brukar benämnas kränkande särbehandling.

Med det menas att en arbetstagare antingen genom aktiva handlingar kränks eller genom frånvaron av handlingar ställs utanför gemenskapen av kollegor eller chefer. Det kan vara allt från verbala påhopp till att alla tystnar när Anna kommer in i fikarummet.

Det finns inga lagstadgade regler för hur du som arbetsgivare ska agera arbetsrättsligt om någon blir utsatt för kränkande särbehandling. Arbetsmiljöverkets föreskrifter är mera regler som ska ses ur ett arbetsmiljöperspektiv.

Om den kränkande särbehandlingen grundar sig i någon av diskrimineringslagens skyddade områden gäller självfallet dess bestämmelser, om exempelvis någon har ställts utanför pga hudfärg. Men allmänna otrevligheter mot någon är normalt inte en sådan grund.

En person som blir mobbad kan arbetsrättsligt försöka angripa saken genom att hävda att man utsatts för en provokation från arbetsgivaren, i syfte att den mobbade ska lämna anställningen. Det finns rättsfall som liknar situationen med både Lasse och Anna där domstolen ansett att uppsägningarna var framprovocerade (AD 1993 nr 93 och AD 1975 nr.74).

På så många andra sätt går det inte för närvarande att strikt arbetsrättsligt angripa mobbning. Straffrättsligt kan man göra det om handlingarna skulle vara så grova att de är straffbara.
Möjligen skulle mobbning kunna ses som kollektivavtalsbrott, eftersom arbetsgivaren ska hålla sig till god sed på arbetsmarknaden, vilket alla arbetsgivare automatiskt anses ha förbundit sig att göra.