Hantera våld på jobb och fritid

AVSNITT 6: VÅLDSAMMA ANSTÄLLDA

Om en anställd är våldsam på jobbet, eller på fritiden så att det påverkar arbetsplatsen, kan arbetsgivaren normalt avsluta anställningen. Det skriver advokat Stefan Flemström i sjätte avsnittet av Arbetsrättsskolan för chefer.

Det är högljudda diskussioner i kafferummet när du kommer till jobbet på måndag morgon. Du får av Lisa och Ann-Britt från ekonomiavdelningen höra att avdelningschefen Nisse och Sture i receptionen i fredags kväll träffats på krogen och hamnat i bråk. Sture är sjukskriven i dag; han fick en dansk skalle av Nisse efter att han råkat spilla öl på Nisses nya tröja.

Inte nog med detta så ligger Adam, även han från ekonomiavdelningen, på sjukhus efter att ha slagits med en dörrvakt som vägrade släppa in honom på samma krog. Adam är polisanmäld och det lutar åt att han kommer att bli dömd eftersom det finns många vittnen som berättat om Adams våldsamma beteende. På arbetet har Adam visat irritation ibland och en gång för några månader sedan bryskt knuffat till en kollega vid kopiatorn. Han bad dock om ursäkt och skämdes för sitt agerande och det har inte upprepats sedan dess. Lisa och Ann-Britt undrar vad du ska göra åt detta? Ska verkligen bråkstakarna få jobba kvar? Ska man behöva vara rädd för våld på sin arbetsplats? Vad svarar du dem?

Arbetsrätten säger att man inte ska behöva tolerera våld på arbetsplatsen eller mot arbetskamrater. Att utöva våld är alltid oacceptabelt och det kan leda till avsked eller uppsägning. I både Nisses och Adams fall så har det dock inte handlat om våld på arbetsplatsen eller under arbetstid, utan på fritiden utanför arbetsplatsen. (Adams knuff vid kopiatorn har inte någon betydelse längre; det var en engångsföreteelse som är överspelad i dag.) Nisse har emellertid misshandlat en arbetskamrat, och det gör att brottet har en sådan koppling till arbetsplatsen att Nisse kan sägas upp från sin anställning eller till och med avskedas. Du bör när du bedömer frågan även fundera på om Nisse har varit aggressiv eller våldsam förut, och om det finns andra problem att lägga till denna incident.

Det är således flera saker som man ska fundera över då något som detta inträffar, men den röda tråden är på vilket sätt brottet påverkat arbetsgivaren och vad man kan förvänta sig i framtiden. Har det orsakat kostnader? Har det förstört förhållandet mellan arbetsgivaren och någon kund eller samarbetspartner? Har det skapat en oro bland kollegorna?

Eftersom Nisse är avdelningschef så krävs det mer av honom än av annan personal. Brottet som Nisse har begått är grovt och ger sannolikt fängelsestraff. Nisse har därmed brutit så grovt mot sina förpliktelser som chef att han kan avskedas med omedelbar verkan.

Det finns många exempel då arbetsgivare velat säga upp eller avskeda anställda som gjort sig skyldiga till brott. I t ex AD 1997 nr 48 förklarade Arbetsdomstolen att det var helt korrekt att en lärare som dömts för misshandel av elever i lågstadiet avskedades. I dessa fall hade ju brottet inträffat både på arbetsplatsen och under arbetstid. Allmänheten förlorar förtroendet för arbetsgivaren genom den anställdes beteende, och det är tungt vägande när man ska avgöra om den anställde får vara kvar i sin anställning eller inte. Det finns också ett par domar som rör anställda som på sin fritid gjort sig skyldiga till våldtäkt på kollegor. Även detta har utgjort grund för avskedande.

Adams misshandel av dörrvakten har inget samband med arbetet och utgör därför inte grund för uppsägning eller avskedande. Men om en anställd blir dömd till ett längre fängelsestraff kan uppsägning komma ifråga ändå. I AD:s avgörande 1993 nr 127 handlade det om en person som dömts för grova brott mot sin familj, misshandel och övergrepp i rättssak. Han dömdes till fängelse i ett år och åtta månader. Arbetsdomstolen prövade om denna frånvaro från arbetet kunde utgöra grund för uppsägning och om brotten i sig hade rubbat företagets förtroende för den anställde och fann att saklig grund för uppsägning förelåg. På samma grunder har det även förelegat saklig grund för uppsägning av två brevbärare som – separat från varandra – begått grova sexbrott mot sina respektive döttrar och därför dömts till fleråriga fängelsestraff.

Ju längre tid en arbetstagare är frånvarande för att avtjäna frihetsstraff, desto större möjlighet finns det för arbetsgivaren att säga upp den anställde. I Arbetsdomstolens avgörande AD 2008 nr 20 konstaterar AD att det inte är rimligt att en arbetsgivare ska behöva stå ut med den frånvaro som det innebär att en anställd döms för dråp och ska tillbringa åtta år i fängelse.

Om du vill säga upp någon på grund av att denne begått ett våldsbrott så är det säkrast att vänta tills du har en brottmålsdom att luta dig mot. Att som arbetsgivare bevisa att någon begått ett brott kan vara svårt. Har man en dom så utgår Arbetsdomstolen oftast ifrån att den är korrekt, och arbetsgivaren behöver inte själv bevisa att den anställde är skyldig. Men vänta inte för länge bara; det finns en regel som i korthet går ut på att en arbetsgivare måste agera inom två månader efter att denne fått visshet om att den anställde begått brottet.

Har brottsligheten påverkats av att den anställde är alkoholist eller annars på grund av sjukdom – kanske psykisk sådan – så kan det ibland utgöra en förmildrande omständighet. Arbetsgivaren har en relativt långtgående skyldighet att stötta och hjälpa en anställd som lider av sjukdom, vilket alkoholism anses vara. Om inte arbetsgivaren hjälpt till att rehabilitera den anställde så anses det inte vara saklig grund att säga upp den anställde på grund av något som orsakats av alkoholismen. Men om den anställdes brott är tillräckligt grovt så spelar det ingen roll om det beror på sjukdom eller inte. Då föreligger grund för avskedande i alla fall

Sammanfattningsvis kan sägas att våld och hot om våld inte är acceptabelt.