Gör rätt när varsel blir oundvikligt

AVSNITT 10: VARSEL

Här är reglerna som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det är mycket viktigt att agera korrekt för att undvika att drabba enskilda i onödan, skriver advokat Stefan Flemström.

Den senaste månaden har du förstått vad alla pratar om på tv och i tidningarna. Efter att er största kund gått i konkurs och nya beställningar minskat rejält har du inget annat val än uppsägningar. Ni har 300 anställda varav 200 är arbetare inom tillverkningen och 100 är tjänstemän som sköter säljarbete, redovisning och kontorsgöromål. Det ter sig som att ni måste säga upp hälften av varje yrkeskategori. Du vet att det kommer att bli stor besvikelse och sorg bland de anställda, så det gäller att du sköter detta helt korrekt.

Till att börja med måste du göra en noggrann utredning om de som riskerar uppsägning möjligen skulle kunna omplaceras till andra tjänster inom företaget. Du måste titta på alla avdelningar och alla typer av tjänster och omplacera i stället för att säga upp, så långt det går. Vid denna granskning hittar du dock inga lediga arbeten, så ditt arbete med uppsägningar på grund av arbetsbrist går vidare.

Steg 1: Meddela fackföreningarna på arbetsplatsen att ni överväger uppsägningar. Kalla till en förhandling där ni diskuterar den uppkomna situationen och där du presenterar ditt förslag. Facket kan komma med alternativa idéer och ha invändningar att lyssna på, men det är du som i slutändan fattar beslutet om uppsägningarna.

Arbetsgivaren har så gott som ensamrätt på att bestämma vad som är arbetsbrist och inte. Så länge en arbetstagare inte med tillräcklig styrka kan bevisa att det föreligger personliga skäl till uppsägningen så godtas arbetsgivarens bedömning av att arbetsbrist föreligger.

Steg 2: Enligt Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder, den s k Främjandelagen, måste en arbetsgivare som planerar en neddragning skriftligen varsla Arbetsförmedlingen om åtgärden. I ditt fall tänker ni varsla mer än etthundra anställda och då måste varslet till Arbetsförmedlingen göras minst sex månader före den planerade neddragningen. Det finns anvisningar i lagen om vilka uppgifter som ska lämnas till Arbetsförmedlingen.

Steg 3: Gör en turordningslista där du skriver upp alla anställda i den ordning de blivit anställda i bolaget. De som anställdes sist ska normalt sägas upp först vid arbetsbrist.
Olika listor ska göras för de olika avtalsområdena, dvs en lista för tjänstemännen och en lista för arbetarna inom tillverkningen. Har någon anställd kommit in vid företaget genom verksamhetsövergång så ska även anställningstid hos den förre arbetsgivaren räknas med.
Likaså ska de anställda delas in i olika turordningskretsar om de arbetar vid flera driftsenheter. En driftsenhet är normalt den byggnad eller det inhägnade område inom vilken de anställda arbetar.
Observera att bara de som är anställda tills vidare ska turordnas. Anställningar för provanställda och vikarier och annan visstidsanställd personal upphör på annat sätt.

Företagsledaren, dvs normalt vd, ska inte heller turordnas. Man kan inte ge bort sin plats i turordningen till någon annan arbetstagare. Facket kan bestämma att en facklig förtroendeman inte ska omfattas av turordningen; detta för att trygga den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.
Om företaget har högst tio arbetstagare får företaget undanta två nyckelpersoner från turordningslistorna, totalt sett. Dessa två hamnar inte på uppsägningsbar plats oavsett när de anställdes.
Dessutom kan du i förhandlingarna med fackföreningarna ta upp frågan om att träffa en turordningsöverenskommelse. Ett sådant avtal sätter turordningsreglerna i Lagen om anställningsskydd (Las) åt sidan och en annan turordning som du och facken enas om gäller i stället. Den nya turordningen får vara subjektivt grundad, men får inte stå i strid med diskrimineringslagstiftningen eller med god sed på arbetsmarknaden.

Steg 4: Gör efter avslutade förhandlingar med fackföreningarna verklighet av de uppsägningar som är nödvändiga. Uppsägningarna ska vara skriftliga och de ska innehålla viss information till arbetstagaren, se 8 § Lag om anställningsskydd. Det är dock brukligt att ha personliga samtal med de som drabbas. Du ska bl a beskriva hur arbetstagaren ska gå tillväga om han eller hon vill ifrågasätta att uppsägningen är korrekt.
I uppsägningen ska du även informera om huruvida arbetstagaren har rätt till förtur vid återanställning och det har man om man arbetat mer än tolv månader hos arbetsgivaren under en treårsperiod före uppsägningen.
Om du inte gör uppsägningen skriftligen så gäller den ändå, om du kan bevisa att den gjorts. Men du kan bli skyldig att betala skadestånd. Den som har sagts upp har arbetsplikt under hela uppsägningstiden om inte du befriar den anställde från arbetsskyldighet. Lön ska dock ändå betalas i så fall.

Vad händer då om någon ifrågasätter turordningen och hävdar att man inte borde blivit uppsagd? Sture är arg och besviken, är inte med i facket, men tar strid på egen hand. Du får därför ett brev från hans advokat som hävdar att uppsägningen saknar saklig grund.
Om han påstår att turordningsreglerna har åsidosatts kan han bara lyckas ogiltigförklara uppsägningen om saklig grund skulle saknas. Eftersom arbetsbrist nästan alltid anses vara saklig grund kan Sture bara kräva skadestånd för det påstådda turordningsbrottet. Du måste därför kontrollera att dina turordningslistor är upprättade efter konstens alla regler.

Sex månader senare ser du att säljavdelningen behöver återanställa en person. Du överväger att annonsera, men minns då att Kalle, Peter och Karin anmält att de vill bli återanställda.

Karin arbetade förut på ekonomiavdelningen och hade varit anställd i fem år, Peter hade varit anställd på samma avdelning i sjutton år. Kalle jobbade inom tillverkningen och har längst tid på företaget. Hur ska du göra nu? Följande kriterier ska vara uppfyllda för att man ska ha en rätt till företräde till återanställning:

* Man ska ha varit anställd i företaget i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren innan man blev uppsagd på grund av arbetsbrist.

* Arbetet ska vara inom samma verksamhet som man tidigare var anställd, dvs inom samma avtalsområde.

* Företrädesrätten gäller normalt endast samma driftsenhet som den man sades upp ifrån.

* Man ska ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, dvs efter en viss upplärningstid kunna klara av arbetet.

* Företrädesrätten gäller i nio månader från det att anställningen upphörde.

* Man ska ha anmält sitt intresse för återanställning till arbetsgivaren.

Kalle har inte företrädesrätt till återanställning på tjänsten som säljare eftersom han tidigare arbetade inom ett annat avtalsområde.

Valet står således mellan Karin och Peter. Båda uppfyller kraven och enligt Las har personen med längst anställningstid i företaget företräde. Du ska först erbjuda Peter anställningen, och därefter Karin om Peter tackar nej eller inte hör av sig inom rimlig tid. Om ingen vill ha jobbet så är du fri att annonsera efter personal.