Fyra sätt att anställa

AVSNITT 2: ANSTÄLLA

Var inte rädd för att anställa. Det finns anställningsformer som passar olika behov på arbetsplatsen. Följ Du&jobbets arbetsrättsskola för chefer – du lär dig vad som krävs för att uppfylla lagens krav och får ett konstruktivt arbetsklimat!

Om det går bra för ert företag kanske ni behöver anställa flera personer för att klara av arbetsbördan? Det ska du göra också, det mår verksamheten bra av, liksom Sverige. Men man hör ibland en del arbetsgivare säga att de drar sig för att anställa, det är ju så krångligt och riskabelt? Glöm det!

Visst kan det ofta kännas osäkert att ha klart för sig vilket behov man har i början, då kan det vara bra att fundera över vilken anställningsform som passar bäst. Det finns flera alternativ att välja på som passar olika bra i olika situationer i företaget!

Här följer en genomgång av några av de anställningsformer som finns att välja mellan och när de bör användas.

• Tillsvidareanställning
Anställning tillsvidare, ofta kallad ”fast anställning”, är den anställningsform som gäller om man inte kommit överens om annat. Anställningen gäller tillsvidare med en viss uppsägningstid. Arbetsgivarens uppsägning av anställningen kan endast ske om ”saklig grund” finns. Saklig grund kan vara att det föreligger arbetsbrist eller att den anställde hotat arbetskamrater, stulit eller på annat sätt inte uppfyllt sina förpliktelser. Uppsägningstidens längd beror på hur länge man haft sin anställning.

Som exempel kan vi ta Anna som har jobbat på restaurangen i nio år när restaurangen nu ska läggas ned. I hennes anställningsavtal står det att hon har en månads uppsägningstid. Hon har dock inget annat jobb på gång och vill stanna så länge som möjligt i anställningen. Enligt LAS har hon rätt till fem månaders uppsägningstid. Om man istället tänker sig att Anna har ett annat jobb som hon gärna vill börja på imorgon, men restaurangen behöver henne en månad till för att avveckla restaurangen. Vad gäller då?

Jo, enligt avtalet mellan parterna måste hon stanna i åtminstone en månad, dock inte fem. Om arbetstagaren missköter sig så grovt att han kan avskedas så får han gå på en gång. Detta får ske när arbetstagaren grovt åsidosatt sina förpliktelser, till exempel genom att bedriva konkurrerande verksamhet eller att begå allvarliga brott som har betydelse för anställningen. Det gäller vid alla anställningsformer. Tillsvidareanställningen är tänkt att användas då man har ett behov av personal på längre sikt. Det är också den vanligaste anställningsformen, grundregeln för anställningar helt enkelt.

• Provanställning
När en arbetsgivare ska anställa någon tillsvidare inleds oftast anställningen med en provanställning som får vara i högst sex månader. Provanställningen kan avslutas med två veckors varsel och arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut på något sätt. Dock är det ofta juste mot den det berör att berätta varför man inte är nöjd så att personen kan dra några lärdomar. Unga människor kan vara ovana vid vilka krav som arbetslivet ställer. Det låter ju fritt, flexibelt och bra för arbetsgivaren, men man får dock inte glömma en nackdel för arbetsgivaren: Den anställde kan å andra sidan lämna anställningen när som helst!

Om provanställningen inte avbryts innan prövotiden har gått ut övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Jag rekommenderar dig starkt att använda denna möjlighet att prova de nyanställda. Kom ihåg att vara tydlig med vad du förväntar dig, vilka befogenheterna är och vilka krav jobbet ställer så ökar möjligheten att det hela går bra.

• Allmän visstidsanställning
Denna anställningsform är till för den arbetsgivare som endast har behov av personal under en viss tid. Man behöver inte ange någon särskild anledning för anställningen och arbetsgivaren kan ha hur många visstidsanställda han vill samtidigt. Du kanske har fått in en stor order som kommer att ta några månader att genomföra och behöver under denna tid extra personal som ska hjälpa till. Då kan det vara lämpligt att anställa några personer att hjälpa till under en viss begränsad period!

Bra att tänka på är att en visstidsanställning gäller under den tid som överenskommits och kan i allmänhet inte avslutas före det satta slutdatumet om inte den anställde missköter sig så grovt att avsked är aktuellt. Så även om ordern är slutlevererad och det inte finns något jobb kvar för den visstidsanställde så ska denne ha kvar sin anställning till slutdatumet. Men fördelen för arbetsgivaren är att eftersom anställningen upphör automatiskt vid slutdatumet så är det lättare att planera verksamheten, och också betydligt enklare att avsluta anställningen.

”Glöm inte att det är viktigt att arbetsgivaren förklarar anställningsformen tydligt och även skriver in den tydligt i anställningsavtalet.”

• Vikariat
Alla anställda behöver ibland var borta från jobbet, kortare eller längre period. Exempelvis på grund av sjukdom, föräldraledighet, semester eller studieledigt. Under denna tid behövs någon annan som ska utföra arbetsuppgifterna. Därför finns anställningsformen vikariat. Även ett vikariat löper till avtalat slutdatum, men man kan avtala det på många olika, flexibla sätt, till exempel till dess den ordinarie befattningshavaren kommer tillbaka.

Tänk på att om den föräldralediga kommer tillbaka i förtid så måste du ändå låta vikarien jobba kvar tills den avtalade perioden löpt ut. Det är även möjligt att tidsbegränsa vid säsongsarbete, exempelvis sysslor som snöskottning som är beroende av säsongen, och vid anställningar av ålderspensionärer.

Glöm dock inte att det är utomordentligt viktigt att arbetsgivaren förklarar anställningsformen tydligt för arbetstagaren och även skriver in den tydligt i anställningsavtalet. Om arbetsgivaren inte kan bevisa att det är en visstidsanställning anses avtalet nämligen gälla tills vidare. Tänk också på att även visstidsanställda kan ha förtur till återanställning om de jobbat i mer än tolv månader.