Du måste göra allt du kan för att hjälpa en alkoholist

AVSNITT 4: REHABILITERING

Du misstänker att en medarbetare har alkoholproblem. Hur långt sträcker sig ditt ansvar för rehabilitering?

Lisa som jobbar på den avdelning där du är chef har för femtonde gången denna vår ringt in på måndag morgon och sjukskrivit sig. Du är skeptisk och misstänker att hon nog har ont i huvudet efter helgens festande, du har nämligen hört en hel del om Lisas dryckesvanor.

Du suckar djupt – ett så stort och besvärligt problem! Du vill inte veta vad hon gör på sin fritid! ”Måste jag verkligen lägga mig i detta mycket känsliga problem?

Kanske kan jag bara säga upp henne så slipper jag det, hon kanske blir arg om jag påstår att hon är alkoholist”, tänker du. Så vad ska du göra?

Alkoholism är en sjukdom, och sjukdom utgör nästan aldrig saklig grund för uppsägning i sig. Om sjukdomen innebär att Lisa på sikt inte kan utföra något arbete av betydelse så kan det ändå utgöra grund för uppsägning – om du gjort allt du kan för att omplacera och hjälpa henne först.
Det betyder att du först och främst måste ta reda på om Lisa har så stora problem med alkohol att det räknas som en sjukdom. Kanske Lisa bara har dåligt omdöme, och struntar i att gå till jobbet bara för att hon är bakis?

Är Lisa inte sjuk så kan hennes oansvariga beteende utgöra grund för uppsägning. Det är ju väldigt illojalt mot dig och hennes arbetskamrater att hon inte orkar komma in till jobbet för att hon är bakfull. Kan hon själv styra över sitt drickande så måste hon se till att det inte går ut över arbetet. Se i så fall till att varna Lisa klart och tydligt att hon inte får bete sig på detta sätt, och påpeka att du kommer att säga upp hennes anställning om hon fortsätter. Du bör dock inte ta sådana här svåra och känsliga samtal själv – ha med dig en kollega. Och ge henne varningen skriftligt.

Men: om du upptäcker alkoholproblem – utgå alltid ifrån att det orsakats av sjukdom innan du vet om så är fallet. För om Lisa är alkoholist så har du som arbetsgivare en långtgående skyldighet att hjälpa henne få kontroll över sjukdomen. Du måste först försöka underlätta för henne att få bli botad. Hänvisa henne till företagshälsovården, även om du inte kan tvinga henne att söka medicinsk vård. Du har som arbetsgivare inte heller skyldighet att betala för medicinsk vård, även om många arbetsgivare frivilligt erbjuder det till sina alkoholiserade medarbetare.

Du måste även ge Försäkringskassan det underlag de behöver för att arbeta fram en rehabiliteringsplan för Lisa. I det arbetet är både du, Försäkringskassan och Lisa skyldiga att medverka. Under tiden hon mår dåligt eller får hjälp är du skyldig att omplacera henne till lämpliga arbetsuppgifter om sådana finns. Det kan förstås vara svårt att hitta en uppgift som passar någon som är full, men det ska hon ju givetvis inte vara på arbetstid. Är hon onykter på jobbet får du begära att hon genast går hem.

Om Lisa inte kan utföra sina vanliga arbetsuppgifter på grund av sin sjukdom måste du leta efter lediga arbetsuppgifter som hon kan utföra, trots sjukdomen. Kanske finns det arbetsuppgifter som Lisa kan utföra när hon mår bra, istället för mellan vissa fastslagna tider? Du är till och med tvungen att omorganisera arbetsplatsen till viss del om det är möjligt för att finna uppgifter som Lisa klarar av. Du måste dock inte omorganisera så att Ture och Max på Lisas avdelning riskerar att må dåligt. Om du gjort allt du kan för att Lisa ska få arbetsuppgifter som hon klarar av, och för att hon ska ha en möjlighet att rehabiliteras, och hon ändå inte kan utföra några arbetsuppgifter av värde för dig, så kan saklig grund för uppsägning föreligga.

Om du beslutar dig för att säga upp så måste du följa formalian i LAS, vilket bland annat innebär att både Lisa och hennes fackförening ska underrättas om beslutet innan uppsägning sker.” Om du inte har utfört alla rehabiliteringsåtgärder som du måste utföra så föreligger inte saklig grund, och Lisa kan stanna i din anställning till dess du har gjort allt du kan för att hon ska få arbetsuppgifter hon klarar av och haft en möjlighet att rehabiliteras.

Det är du som chef som ytterst inför domstol måste bevisa:
• att Lisa inte har någon arbetsförmåga,
• att du har givit Lisa möjligheter att bli rehabiliterad från sin sjukdom,
• att du har letat efter möjligheter att omplacera Lisa.

Det är därför viktigt att du noga dokumenterar allt du gör och allt som händer. Det får inte vara sjukdomen i sig som är anledningen till uppsägningen, utan den bestående verkningen av sjukdomen som är anledningen till att Lisa inte kan jobba kvar. Du kan alltså inte säga upp Lisa för att hon är alkoholist, utan för att hennes sjukdom gör att hon inte alls kan utföra sina arbetsuppgifter längre eftersom hon inte längre har förmågan att ta sig till jobbet i ett nyktert tillstånd.

Nu vet du vad du måste göra. När Lisa kommer till arbetsplatsen på tisdagen pratar du med henne och ber henne förklara sig, och du berättar om hur du ser på saken. Utgå från den konkreta episoden. Lisa blir kanske jättearg och säger att hon minsann inte har några alkoholproblem. Hon tycker att du är mycket oförskämd. Risken finns att hon går hem och inte kommer tillbaka på flera veckor. Du ger i så fall Försäkringskassan alla uppgifter de efterfrågar och kallar henne till möten med företagets kurator och med dig, och du letar efter nya arbetsuppgifter som hon kan klara av.

Du börjar känna dig väldigt frustrerad, eftersom Lisa inte gör sitt jobb och inte vill medverka till att göra saken bättre. Ska det verkligen få vara så här? Nej, visst finns det gränser. Hör hon inte av sig och beror inte frånvaron på hennes alkoholbesvär eller annan sjukdom så kan den i sig vara saklig grund för uppsägning, eller tolkas som att hon självmant lämnat sin anställning utan att bry sig om sin uppsägningstid.

Men man bör vara mycket försiktig med att åberopa sådan frånvaro som skäl för att anställningen ska upphöra just i denna situation, när Lisa just har konfronterats med sitt drickande. Det är nämligen mycket troligt att frånvaron beror just på alkoholism eller andra sjukdomsbesvär. Dock ska Lisa givetvis styrka sin sjukdom med läkarintyg, dvs även sin alkoholism.

Men: om Lisa utan skäl inte medverkar i sin egen rehabilitering så utgör detta i sig saklig grund för uppsägning. Det är dock fortfarande du som har bevisbördan för att hon inte deltagit i försöken att hjälpa henne och att hon inte kan utföra något arbete. Det kan också inträffa att Lisa, som verkar vilja medverka i rehabiliteringen en dag under arbetets gång dricker upp hela den whiskyflaska som hon tydligen haft i sin skrivbordslåda. Vid tretiden på eftermiddagen är hon helt plakat och hennes arbetsuppgifter som består i att guida skolbarn runt i fabriken går inte att utföra. När du säger till henne att gå hem ger hon dig ett slag i ögat så att du får en stor blåtira.

Nu blir du riktigt trött på Lisa och vill avskeda henne på en gång. Har du rätt till det? Troligen har du det. En arbetsgivare ska inte behöva stå ut med att en arbetstagare är våldsam på arbetsplatsen, även om aggressiviteten beror på sjukdom, och du har dessutom givit Lisa chansen att rehabiliteras och omplaceras. Nu får du meddela Lisa, och hennes fackförbund, att du tänker avskeda henne. Du har försökt hjälpa Lisa, men det har inte fungerat.