Du måste förhandla om både stort och smått

I den svenska arbetsrätten finns inte bara lagar som sätter reglerna, utan även kollektivavtal som i vissa fall är lika viktiga som lagarna. Samarbetet mellan fackföreningar och arbetsgivare är därför mycket viktigt.

Det betyder att du måste förhandla med fackföreningarna på arbetsplatsen. Det gäller både gentemot avtalsbärande fackföreningar, men ibland även gentemot andra fackföreningar som har medlemmar på arbetsplatsen.

• I vilka lägen måste arbetsgivaren då förhandla?
I alla frågor som berör en anställd som är medlem i den fackliga organisationen. Det kan röra precis vad som helst, stort som smått.

Det kan gälla allt ifrån att två killar på lagret vill ha en mikrovågsugn i lunchrummet till att Sture i växeln känt sig kränkt av att blivit nypt i låret av VD:n. Så fort facket begär ett möte måste du alltså ställa upp med en behörig person som ska förhandla med facket. Om ni ska göra en ”viktigare förändring” på arbets platsen krävs att ledningen på eget initiativ förhandlar med de fackliga organisationerna.

• Vad betyder då ”viktigare förändring”?
Den viktigaste förändringen är förstås att företaget lägger ner eller säljer av en enhet. Men det kan även handla om förändringar av arbetsplatsen, som att lunchrummet ska stängas eller att omklädningsrummen för de anställda ska bytas ut mot mindre rum. I dessa situationer måste alltså chefen på eget initiativ kalla till förhandling. (När det gäller uppsägning av personliga skäl är det dock en lite avvikande tågordning. Detta återkommer vi till i ett kommande avsnitt.)

• Hur gör man som arbetsgivare när en ”viktigare förändring” är på gång? Skyldigheten att förhandla betyder konkret att du som chef måste ta initiativet och kalla facket till ett möte för att diskutera saken. Du måste förhandla med facket innan beslutet har fattats. Bara om ”synnerliga skäl” föreligger får ni dra igång förändringarna innan förhandlingen med facket är klart. Det krävs väldigt mycket för att ”synnerliga skäl” ska anses föreligga, så om det inte är en extremt brådskande förändring så är det säkrast att kalla till förhandling. Ni behöver dock inte komma överens vid förhandlingen för att du ska få genomföra förändringen.

• Vem ska man kontakta?
Förhandlingen ska i första hand föras med den lokala fackklubben. Om dessa förhandlingar inte leder till någon överenskommelse kan den centrala arbetstagarorganisationen ta över förhandlingen. Du som arbetsgivare behöver dock inte vidtaga någon särskild åtgärd för att påkalla ny förhandling med den centrala organisationen, det gör det lokala facket. Om en överenskommelse inte nås ens efter en central förhandling kan ärendet hänskjutas till Arbetsdomstolen i vissa fall, det vill säga när det rör en rättstvist som man förhandlar om (till exempel en ifrågasatt omplacering eller uppsägning).

• Hur går förhandlingen till?
Du behöver inte kalla skriftligt om inte facket uttryckligen krävt det. När ni hittat en tid som passar båda parter, vilken ska vara inom två veckor ungefär, håller ni mötet. Du behöver inte gå själv på förhandlingen, men du måste skicka någon som är behörig att fatta beslut i frågan. Den som går ska också vara aktiv i förhandlingen, hon måste komma med förslag på lösning av problemet, ge information till facket och ta till sig fackets ståndpunkter. Det går alltså inte att skicka vem som helst som bara ska sitta av mötestiden, då anses man inte ha uppfyllt sin skyldighet att förhandla. Om någon av er kräver det så ska ett protokoll skrivas. Det är alltid bra att föra protokoll för att båda parter ska minnas vad som diskuterats, annars kan det ibland bli bråk om vad man diskuterat i efterhand.

• Vad krävs för att man ska anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet?
Man behöver inte komma överens med facket i frågan man förhandlar om för att anses ha uppfyllt sin skyldighet att förhandla. En förhandling avslutas när parterna kommer överens om det, eller när den part som var skyldig att förhandla skriftligen meddelar sin motpart att de frånträder förhandlingen. Det kan bli olika följder om man inte deltar i en förhandling, beroende på vilket scenario det är. Oftast är följden att arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd till facket.

• Vad händer om man inte kommer överens?
Om facket och arbetsgivaren inte kommer överens vid en förhandling kan det bli aktuellt med olika följder, beroende på situationen. Om det rör en kollektivavtalsfråga så kan följden bli att stridsåtgärder drabbar företaget (om inte fredsplikt råder dvs). Om arbetsgivaren säger upp någon person trots att facket anser att uppsägningen inte är sakligt grundad så kommer tvisten efter avslutad förhandling att avgöras i domstol.

Om arbetsgivaren inte kallar till förhandling innan de tar bort lunchrummet så kan det bli fråga om skadestånd till facket för förhandlingsvägran. Lunchrummet är och förblir dock borttaget. Om ni blir oense om det exempelvis föreligger grund för att säga upp en viss person är det viktigt att hålla reda på när en förhandling har avslutats. Facket måste nämligen väcka talan mot arbetsgivaren inom en viss tid från det att förhandlingen avslutades, för det fall att de vill att domstolen prövar om uppsägningen var sakligt grundad eller inte. Om denna frist passeras är saken preskriberad och domstolen får då inte ta upp det till prövning.