Barn, studier och starta eget ger rätt till ledighet

AVSNITT 5: LEDIGHET

Det finns många olika typer av ledigheter som anställda har rätt till. Ibland kan du skjuta på ledigheten, men oftast gäller det att börja leta efter vikarie.

Maria på din avdelning har idag berättat att hon är gravid och att hon kommer att vara barnledig från och med maj då barnet ska födas. Hennes ledighet kommer att hamna mitt i ett viktigt projekt som troligen kommer att försenas på grund av detta. Efter lunch kommer Johan och säger att han också ska vara barnledig i tre månader från och med på måndag för att ta hand om sin treåriga dotter. Två av dina anställda kommer alltså att försvinna från sina platser inom kort. Hjälp! Vad ska du göra nu? Kan du säga nej till någon av dem? Kan du kräva att de planerar om?

Det är ju otur att flera anställda begär att få vara föräldralediga samtidigt, men det är en rättighet att vara föräldraledig och du som chef har små möjligheter att vägra. Men enligt föräldraledighetslagen ska Johan tala om för dig att han vill vara föräldraledig minst två månader före det att ledigheten ska börja. Om det inte är möjligt att säga till i så god tid, om barnet blir sjukt till exempel, ska man säga till så snart man kan. Johan hade ju kunnat säga till tidigare om sin planerade ledighet, och därför kan han inte kräva att få gå så snabbt på ledigheten.
Om ni inte kan komma överens om saken så ska ledigheten förläggas så att verksamheten på arbetsplatsen inte blir ”påtagligt störd”, förutsatt att detta inte innebär någon olägenhet för Johan. Det är alltså en avvägning som ska ske så att ni båda inte blir helt missnöjda! Johan har dock en större rätt att bestämma än du eftersom det räcker med att det blir en “olägenhet” för Johan att flytta sin ledighet.
Föräldraledighetslagen går inte att avtala bort. Om du skulle komma överens med Johan att han inte ska vara föräldraledig denna gång så är avtalet ogiltigt om Johan skulle ändra sig. och Maria har rätt att gå på sin mammaledighet när barnet föds. Det är till och med obligatoriskt för Maria att vara ledig i två veckor före eller efter förlossningen.

Anna som är nyanställd har du inte sett till på en månad för hon är hemma och vårdar sjukt barn. Hon har tre söner och nästan alltid är något av barnen sjukt. Du funderar på om du inte kan placera om henne till att vattna blommorna på kontoret eller någon annan arbetsuppgift som inte är så krävande. Det blir så besvärligt när andra hela tiden måste täcka upp för henne när hon är borta. ”Allra bäst vore det förstås om hon kunde sluta så att du kunde anställa någon som tillbringade mer tid på arbetet”, tänker du. Vad gäller?
Jo: Anna kan vara hemma hur mycket som helst med sina sjuka barn förutsatt att barnen hon vårdar är under 12 år. Det finns ingen begränsning av hur många dagar hon kan vara hemma, så länge barnen verkligen är sjuka. Det spelar inte heller någon roll hur länge man varit anställd, rättigheterna i föräldraledighetslagen gäller från första dagen som anställd.

Du måste också vara försiktig när det gäller att omplacera Anna. Det finns ett förbud i föräldraledighetslagen som innebär att man inte får missgynna någon med anledning av att den personen utnyttjar sina rättigheter enligt lagen. Om du omplacerar Anna på grund av hennes frånvaro för vård av barn kan det leda till att Anna har rätt till skadestånd. Om du skulle säga upp Anna på grund av hennes frånvaro så kan hon gå till domstol och få uppsägningen ogiltigförklarad, och du får betala skadestånd. Så det är inte heller att rekommendera.
Det finns en uppsjö av ledighetslagar som ger arbetstagaren rätt till ledigt från arbetet. Exempelvis har Tatjana rätt att vara ledig för att gå en svenskundervisning för invandrare, Lena som är uppsagd har rätt till ledighet för att söka annat jobb och Stellan har rätt att vara ledig för att ta hand om sin mamma som är svårt och långvarigt sjuk. För att inte tala om semesterlagen. Nedan följer ett par exempel på ytterligare ett par ledighetslagar och vad som gäller:

Du har idag fått mejl från Karin som jobbar som receptionist på din avdelning. Hon vill vara ledig för att gå en utbildning till frisör som börjar efter sommaren. Detta har ju ingenting med hennes arbete att göra tycker du och säger nej till henne. Men enligt studieledighetslagen har hon rätt till ledigheten. Hon får givetvis ingen lön under ledigheten, men hon har rätt att vara frånvarande från sitt arbete under denna tid. Utbildningen får dock inte vara av hobbykaraktär eller endast bestå i självstudier. Karin måste också ha varit anställd i minst 6 månader (eller minst 12 månader de senaste 2 åren) hos er för att få rätt till denna ledighet. Är det en facklig utbildning behövs däremot ingen kvalifikationstid.
Du som chef har betydligt större möjlighet att skjuta på Karins ledighet än på Johans och Marias föräldraledigheter. I detta fall är det du som bestämmer! Men Karin måste få påbörja sin utbildning inom två år från det att hon bad dig om lov, annars kan hon gå till domstol och begära sin rätt. Då krävs det mycket starka skäl för att du ska få skjuta upp ledigheten ytterligare! Och är hon med i en fackförening som har kollektivavtal med er så kan facket begränsa uppskovet till bara sex månader.

Solveig har kommit till dig och begärt att vara ledig i fyra veckor för att genomgå en facklig utbildning. Solveig är facklig förtroendeman och tycker sig behöva denna utbildning för att kunna utföra sitt uppdrag. Du tycker ledigheten är på tok för lång, det är ju bara sjuttio anställda i företaget. Om hon var borta så länge skulle flera projekt behöva ställas in eller försenas betydligt. ”Glöm det, Solveig!” säger du. Vad sager förtroendemannalagen?
Jo: Om arbetsplatsen är bunden av kollektivavtal har fackliga förtroendemän rätt till ledighet för att utföra sitt uppdrag, och du måste förhandla med facket om Solveigs ledighet. Ledigheten ska dock stå i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen och den får inte heller utgöra ett betydande hinder för arbetets gång. Solveigs ledighet bör därför delas upp på kortare perioder under en längre tid, för det fall att hon verkligen behöver gå utbildningen med tanke på omfattningen av hennes fackliga uppdrag. Annars kan Solveig också begära ledighet enligt studieledighetslagen, men då får hon ingen ersättning av arbetsgivaren för studierna, vilket hon kan få om förtroendemannalagen skulle ge henne rätt till ledighet.

På helgerna vet du att Karl brukar baka bullar och säljautanför Konsum. Enligt uppgift från hans granne har han köpt sin nya Audi med hjälp av bullpengarna. Karl kommer nu till dig och begär att få vara ledig i ett halvår för att utveckla sin bullverksamhet som är en sådan succé. Du ställer dig frågande till hans begäran. ”Vill han jobba med något annat får han väl säga upp sig? Han kan väl inte vara ledig?” Jo, det kan han! Enligt lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet så ska han få vara ledig under en period om sex månader för att bedriva sin näringsverksamhet. Verksamheten får inte konkurrera med arbetsgivaren, men eftersom ni sysslar med återvinning av glasprodukter så är det ingen fara. Förutsatt att Karl uppfyller kvalifikationskravet på att ha varit anställd i minst sex månader så är det bara att önska Karl lycka till och börja leta efter en vikarie.

Det var några exempel på ledighetsönskningar från de anställda och hur de ska hanteras. Men det finns många fler situationer som kan uppstå och lagstiftningen är ständigt stadd i förändring, även på detta område. Dessutom finns det många kollektivavtal som innehåller andra former av ledighet än lagarnas.