Arbetsgivare får ha synpunkter på anställds utseende

AVSNITT 9: KRAV PÅ KLÄDSEL, UTSEENDE OCH UPPFÖRANDE PÅ ARBETSPLATS

Arbetsgivare som har synpunkter på hur de anställda ser ut och klär sig behöver kunna motivera sig väl, skriver advokat Stefan Flemström. Se särskilt upp med de fall där du riskerar att särbehandla någon på grund av religiös tro.

De senaste månaderna har Ulla på din avdelning haft tre olika hårfärger (röd, svart och nu senast en slags lila) och Sten har skaffat sig en fjärde piercing i näsan. Du funderar om du kan säga till att de ska ha en mer neutral framtoning när de är på jobbet. Du kommer fram till att det nog är bäst att ligga lågt så att ingen blir sårad, men vad har du egentligen för möjligheter att bestämma över deras kläder och utseende?

Eftersom det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet så kan du i viss mån bestämma hur arbetstagarna ska se ut, inom rimliga gränser. Om du vill ha möjlighet att styra över de anställdas utseende är det lämpligt att utarbeta en klar och uttalad policy inom företaget som följs konsekvent och som är motiverad på ett logiskt sätt. På många arbetsplatser med kundkontakt finns det riktlinjer om hur personalen ska vara klädd, exempelvis på vissa restauranger, affärskedjor och inom vården. Ibland är klädseln motiverad av säkerhetsskäl, men ibland är den bara i syfte att skapa en egen profil för verksamheten.

Om du vill att dina anställda ska följa en viss policy är det därför bra om du skriver ihop ett dokument som beskriver vilka riktlinjer du vill införa och ser till att den kommer alla anställda tillhanda. Det kan te sig omotiverat att personer på ett lager som inte har någon kundkontakt har strikta regler vad gäller utseendet, och det kan vara en fördel om du kan motivera klädkoden för din personal.

Klädsel. Suri som kommer från Irak och är en mycket uppskattad medarbetare kommer en dag och frågar hur du ställer dig till att hon framöver kommer att bära heltäckande kläder på grund av sin religiösa tro. Suri jobbar i kassan på bankkontoret som du är chef för. Nästa dag kommer hon till kontoret i kläder som täcker hennes kropp från fötterna till huvudet, endast hennes ögon syns. Kunder och kollegor frågar dig om du tillåter henne att sitta i kassan klädd på detta sätt. Vad gör du? Du har rätt att organisera arbetet och du kan omplacera anställda inom deras arbetsskyldighet. Du måste dock gå varsamt fram när du särbehandlar någon på grund av dennes trosuppfattning, vilket du riskerar att göra med Suri.

Finns det ingen personalpolicy krävs det att du har en saklig motivering till varför du förflyttar henne. Det kan eventuellt vara ett problem i kontakterna mellan Suri och kunderna att kunderna inte kan läsa Suris ansiktsuttryck eller om det finns svårigheter att höra vad hon säger på grund av klädseln. Förflyttningen får inte vara missgynnande för Suri, annars kan reglerna om förbud mot diskriminering bli aktuella. Om det är en särskilt ingripande omplacering måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl för den, så det gäller att se på situationen med neutrala ögon för att avgöra om förflyttningen är acceptabel.

Om du omplacerar Suri till att räkna pengar i valvet, och detta ses som en sämre position än hennes tidigare innebär det en särbehandling. För att denna särbehandling ska kunna vara tillåten måste omplaceringen vara nödvändig, sakligt motiverad och godtagbar. Det är jättesvårt att på förhand veta om det skulle vara så i Suris fall, eftersom det ska ske en mycket finstämd intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att Suri ska kunna ha bra kundkontakt ställt mot hennes starka religiösa intresse av att ha sin klädsel. Du får räkna med att omplaceringen blir ifrågasatt på rättsliga grunder och kanske till och med blir föremål för prövning i domstol. Det är ovanligt att det anses föreligga grund för uppsägning när någon bryter mot en klädpolicy, om det inte innebär exempelvis en stor säkerhetsrisk.

Om man vid en rekrytering väljer bort en person på grund av att denna bär huvudduk eller liknande kan det utgöra förbjuden indirekt diskriminering. Arbetsgivaren kan då bli dömd att betala ett skadestånd till den som sökte jobbet. Det kan dock vara sakligt motiverat att välja bort en person med exempelvis heltäckande kläder. Ett exempel på arbete som kan kräva att man inte har heltäckande kläder kan vara om man arbetar i ett laboratorium där farliga experiment utförs och kläderna kan utgöra en fara. Och i en i massmedia uppmärksammad tvist på en fabrik härom sommaren sades arbetare upp pga att de burit shorts i stället för skyddskläder i den extrema värme som då rådde. Det blev förlikning i tvisten.

Utseende. En arbetsgivare kan kräva att arbetstagaren ska vara välvårdad på arbetsplatsen. Med hjälp av en policy kan man få arbetstagarna att förstå vad man vill att de ska undvika. På vissa arbetsplatser är hygien mycket viktigt, och då är det givetvis mycket viktigt att de anställda är rena och välvårdade när de kommer till jobbet. Det kan tänkas att smycken och smink och långt ovårdat hår kan vara ett allvarligt problem i en arbetsmiljö där det är mycket viktigt med hygienen. I de fallen kan tänkas att det krävs att arbetsgivaren tillhandahåller skyddskläder som den anställde kan använda, exempelvis hårnät eller keps. Likväl måste rimligen en person som arbetar nära människor, som frisörer, vårdpersonal och serveringspersonal, sköta sin hygien så pass att de t ex inte luktar svett.

Det kan dock observeras att det inte finns något förbud mot att diskriminera någon i ett anställningsförfarande på grund av dennes utseende om utseendet inte har sin grund i den sökandes kön, religion, etnisk tillhörighet, funktionshinder, och från och med den 1 januari 2009 även könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. Man kan alltså vägra att anställa någon på grund av att denne är för ful eller för snygg. Inom statliga tillsättningar av tjänster gäller dock andra regler, där ska anställning enbart ske utifrån begreppen ”förtjänst och skicklighet”. Utseende ingår inte i dessa begrepp. Man kan givetvis inte heller säga upp någon för att han är för snygg eller för ful, eftersom det inte skulle ses som en saklig grund.

Uppförande. Åke som är chef på postsorteringen funderar på att återkalla ”Du-reformen” och kräva att alla kallas vid sitt efternamn och att han kallas för ”Direktörn” av alla. Dessutom måste alla som ser honom i korridoren niga och bocka när han går förbi. Du tycker det är vansinne och undrar hur Åke egentligen mår, men får Åke göra som han vill i denna fråga? Förutsatt att Åke inte har någon chef över sig som bestämmer över detta så är det Åkes arbetsledningsbeslut. Om det finns fackföreningar representerade på arbetsplatsen, dvs även fack som har medlemmar men inget kollektivavtal, så måste Åke förhandla med dem innan han inför sina uppföranderegler. Åke kan dock bestämma som han vill även om facket motsätter sig hans idé, men han måste förhandla med dem och lyssna på deras argument.

Men det är med största sannolikhet inte grund för uppsägning om någon bryter mot Åkes förhållningsregler eftersom de är otidsenliga och inte överensstämmer med god sed på den svenska arbetsmarknaden.

En arbetsgivare har således relativt – men inte helt – fria händer att styra över arbetstagarnas klädsel, utseende och uppförande. Dessa frågor bör dock givetvis behandlas med försiktighet och med respekt för arbetstagarnas integritet.