Undersök mobbningen som en polis

Tidigare i år dömdes två chefer i Krokoms kommun för vållande till en medarbetares död. De hade inte ingripit mot mobbning på arbetsplatsen, vilken ledde till att mannen tog livet av sig (se Du&jobbet 2/14). Domen satte strålkastarljuset på ett allvarligt problem i svenskt arbetsliv; många anställda utsätts för kränkande särbehandling, och många chefer undviker att ta tag i problemen, eller vet inte riktigt hur de ska göra.

Helt enkelt: hur går man tillväga när en anställd ser sig som mobbad? Ibland upptäcks inte situationen på grund av brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Chefen får helt enkelt inte veta. Men även när mobbningen blir känd kan det brista. Ofta stannar det vid ett par samtal, med den mobbade och den påstådda mobbaren, varefter saken ses som utagerad.

Det finns emellertid väl beprövade metoder för att ta itu med mobbning på jobbet. Det räcker med att snegla västerut för att lära sig mer om dem. I Norge har det sedan många år bedrivits ett metodiskt arbete i frågan, med stöd av såväl myndigheter som arbetsmarknadens parter.

Erfarenheterna säger att det är viktigt med genomtänkta policys och att det står klart vilka roller chefer, skyddsombud, fack och företagshälsa ska ha i ett mobbningsärende. Genom det systematiska arbetsmiljöarbetet ska man identifiera grundproblem som riskerar att orsaka mobbning, och på så sätt stå väl förberedd när mobbningen väl inträffar.

Men vad gör man när ett mobbningsfall kommer upp till ytan, när någon hävdar att hen utsatts för kränkande särbehandling? Den gängse vägen har varit att först pröva samtal och eventuellt medling, alltså att på informella vägar försöka lösa upp situationen.

Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Bergens universitet och en av världens ledande mobbningsforskare, anser att det är att börja i fel ända. Mobbning utgör ett lagbrott och bör undersökas som andra lagbrott.

– Vad gör rättssamhället när någon utsatts för stöld eller misshandel? Medlar och bjuder in till samtal? Aldrig. Man startar en förundersökning. I princip kan ett mobbningsärende leda till polisanmälan. Samtidigt innebär arbetsmiljölagstiftningen att det är arbetsgivarens ansvar att förebygga mobbning, och ingripa när sådan sker. Bollen ligger alltså först hos arbetsgivaren, men hen bör använda utredningsmetoder som liknar dem polisen använder, menar Ståle Einarsen.

Tillsammans med kollegan Helge Hoel har han utvecklat en metod som kallas för Faktaundersökning, vilken bygger på de principer polisen använder när de utreder brott. De har gjort det tillsammans med representanter för arbetsmarknadens parter och den norska motsvarigheten till Arbetsmiljöverket. Inspirationen kom från såväl brittiska erfarenheter som ett avtal mellan arbetsmarknadsparterna på europeisk nivå om hur trakasserier på jobbet ska motverkas. Metoden har varit i bruk i Norge sedan 2007.

Utgångspunkten är densamma som för annat arbetsmiljöarbete. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att arbetsmiljön uppfyller lagens regler. Följaktligen är det arbetsgivaren som ska ta initiativ till en faktaundersökning. Arbetsgivaren kan anlita interna eller externa utredare.

Interna utredare bör inte arbeta nära någon av de inblandade i ärendet. De bör vara utbildade i hur man utreder mobbningsfall. Det är viktigt att alla parter kan lita på att såväl den som initierar undersökningen som de som utreder ärendet är opartiska.

– Det är helt avgörande att ingen ska kunna tro att utredarna har förutfattade meningar. Utredningen ska följa samma principer som en polisiär förundersökning, säger Ståle Einarsen.

Sakförhållandena ska utredas objektivt, och undersökningen ska leda till en slutsats: har mobbning förekommit eller inte?

– De olika parterna ska intervjuas, var för sig. Både den som anser sig utsatt för mobbning och den som anklagas.

Eventuella vittnen ska också intervjuas enskilt. Utredarna ska undersöka om det finns dokument, till exempel e-post eller meddelanden på sociala medier, som kan tala i den ena eller andra riktningen. Och precis som i en polisiär utredning ska parterna få ta del av vad som sägs i intervjuerna och vad utredarna kommer fram till. Det är inte så sällan arbetsgivarnas egna representanter – chefer och arbetsledare – som anklagas för mobbning. De bör naturligtvis inte själva initiera en faktaundersökning. Det gäller i sådana lägen att gå tillräckligt högt upp i företagets hierarki, för att hitta personer som kan ta ansvaret. Helst bör företagen ha fastlagda procedurer för hur mobbningsanmälningar ska gå till.

I Norge är det vanligen företagets arbejdsmiljøudvalg (motsvarande en svensk skyddskommitté) som tar emot anmälningar och beslutar om faktaundersökningar. I vissa lägen kan det naturligtvis ändå bli svårt att hitta en opartisk representant, till exempel i det lilla företaget där chefen, arbetsgivaren och styrelseordföranden är en och samma person.

– Där börjar vi komma till en situation där ingen kan uppfattas som opartisk. Då bör man nog fråga sig vad som är nästa instans, om det kanske istället är en fråga för Arbetsmiljöverket eller för polisen, säger Ståle Einarsen.

Faktaundersökningen ska komma fram till en slutsats. Antingen har det bedrivits mobbning eller inte. Utifrån detta är det arbetsgivarens skyldighet att agera. Om det föreligger en mobbningssituation är det aldrig den mobbade som ska drabbas. Istället ska arbetsgivaren agera mot mobbaren. Varningar och omplaceringar kan komma ifråga, liksom i allvarligare fall uppsägning.

Metoden har använts i åtta år i Norge. 500 utredare har utbildats och flera stora företag tillämpar faktaundersökningar i mobbningsärenden. Erfarenheterna är goda, men också en smula förbryllande.

– Det har inte gjorts några systematiska studier av faktaundersökningarnas resultat. Men den bild vi har fått är att de inblandade ovanligt ofta accepterar vad utredarna kommer fram till. Det vi undrar lite över är att ingen undersökning lett fram till att ärendet blivit ett rättsfall. Det väntar vi på. Det man kan säga hittills är att metoden tycks förebygga att fallen hamnar i rätten.

8 viktiga råd vid faktaundersökning

1. Båda parters rättigheter ska tas tillvara. En anklagelse om mobbning ska tas på allvar, men det går inte att utgå från att den är sann.
2. Välj utredare som passar för uppgiften. De bör alltid vara flera, och de kan gärna ha olika roller: t ex en huvudintervjuare, en som skriver referat och en som är observatör.
3. Håll hårt på neutraliteten. Utredarna får inte ens misstänkas ha lojalitetsband till någon av de inblandade.
4. Utbilda utredarna. Det är viktigt att de har fått träna på situationen. De bör kunna intervjuteknik, ha erfarenhet av personer som anses besvärliga, vara lugna samt bra på att kommunicera och uttrycka sig skriftligt. Det är bra om minst någon i teamet har ledarerfarenhet.
5. Utredningsgången måste vara tillförlitlig och systematisk. Upprätta på förhand en standard för hur faktaundersökningen ska gå till. Ha en standardmall för slutrapporten, exempelvis med sakframställan, värderingar och slutsatser.
6. Spekulera inte när det är dags att dra slutsatser. Det utredarna kommer fram till måste kunna försvaras i rättsliga instanser om det blir aktuellt.
7. Föreslå inte sanktioner. Utredarna ska presentera fakta i målet. Sedan är det arbetsgivarens uppgift att agera och vidta åtgärder.
8. Dra lärdomar av det som har hänt. Se utredningen även som ett sätt för ledningen att dra slutsatser om hur arbetsplatsen fungerar. Mobbning kan vara tecken på att det behövs omorganisationer, utbildning eller omplaceringar av anställda eller chefer.

Detta är mobbning

Det handlar om mobbning när en person upprepade gånger utsätts för negativa handlingar som trakasserier, utfrysning, osynliggörande etc av kolleger eller chefer. Oenighet eller enstaka utbrott av dåligt humör är inte mobbning.

Forskaren Ståle Einarsen skiljer på:

• Konfliktorsakad mobbning, dvs slutskedet i en allvarlig personlig konflikt mellan människor. Här kan mobbanklagelser också ogrundat användas som vapen i striden.
• Rovmobbning, dvs underliggande konflikt mellan parterna saknas. En person drabbas slumpvis för att han exempelvis är enda mannen i en kvinnlig arbetsgrupp.
• Klimatmobbning, kan förekomma i grupper där en aggressiv och destruktiv umgängeston råder, exempelvis som följd av svagt ledarskap. Här kan personer som avviker på något vis bli utsedda till syndabockar.

Källa: Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet. Einarsen, Pedersen.

Text: Jonas Fogelqvist